陕西腊汁肉夹馍正宗商用技术配方视频教程
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餐饮企业要留住员工,培养员工的归属感,关键在于餐饮企业的营造环境与给予的空间。而正确分析员工对自我的需求期望及对餐饮企业的需求与期望,是能够对症下药的关键。其实,员工的需求与期望,可以简单的概括为两类收入,一是经济收入;二是心理收入(即心灵契约的达成)。
经济收入即员工的所得报酬,但这种报酬并非单单指餐饮企业付给员工的工资、奖金、各种津贴和福利等外在的报酬;也包括工作保障、身份标志,给员工更富有挑战性的工作、晋升、对突出工作成绩的承认、培训机会,弹性工作时间和优越的办公条件等内在的报酬。
而员工的心理收入是指员工个人对餐饮企业及其工作本身在心理上的一种感受,这种隐性的契约实际上更让员工关注。人们固然存在为了追求维持生存的更好的物质生活,而为赚更多的钱而工作,但他们更为追求生命的价值而工作。他们希望通过工作发挥自己的潜能,证明自己的价值,在每一次的成功中体现自我的价值,渴望在工作中获得更多的乐趣与享受,而不仅仅是赚钱。因此,在满足员工经济收入的需求的同时,更应该满足员工在工作过程中感受到的尊重、友谊、关怀、个人价值及获得的学习机会、发展空间等心理收入。
一、有吸引力的待遇
尽管部分员工不以待遇作为考量,但对餐饮企业而言,能够提供可观的待遇福利,可以增强员工对餐饮企业的信心,和从物质上获得的满足感。这也可以尽量减少员工因薪水不满而离开企业的情况发生;尽管金钱不是万能的,但没有钱也是万万不能的,老话虽俗却也实在
二、与员工缔结心灵契约
通常员工在与企业签定合同时,也会在自己的心里与企业签定一份心灵契约。这种契约埋藏于员工的心里,是员工与餐饮企业的隐形契约。但并非不可见与不可管理的。
缔结心理契约首先从招聘开始。现在不少餐饮企业在招聘中,隐瞒了餐饮企业的真实情况和职位的具体任务,导致员工对餐饮企业产生了不合理的心理契约。所以要留住员工要在招聘过程中向员工提供真实工作,让他们对工作中的正面、负面信息有一个全面的了解。
其次,要跟踪员工心理变化轨迹,适时管理心理契约。在工作中员工会主动寻找一些对比程序对自我做出判断与裁定。在这个过程中,他有可能会认为自己遭到了组织不公平的对待。所以此时就要注重员工的心理变化,加强与员工的沟通与交流,消除心理契约的误解信息。
再次,在工作中实施人性化管理。即尊重员工的想法和意见,依靠民主管理来激发每个员工的内在潜力。最后如果心理契约遭到违背,要做出正确合理的归因。
三、员工职业生涯的成功设计
每个人都会考虑自己在餐饮企业中的位置与价值。更注重自己在餐饮企业中未来的价值提升和发展。因此,餐饮企业提供机会帮助员工增强以上能力,是餐饮企业增强魅力、吸引人才的重要手段。很多餐饮企业都把员工职业生涯发展规划与设计纳入重要的人力资源管理体系,可见其重要性。
帮助员工合理设计与规划职业生涯,既能让员工明确现阶段的工作职责,又能让员工清晰地看见自己在企业中的未来与职业路线,对员工的激励不言而喻。
四、适合成长的环境
员工离职的原因除了薪水之外,很大的一个原因就是餐饮企业能够提供的职业环境不如人意,这里的环境包含以下几点:
1、团队氛围
如果员工身处的团队很难形成一个良好的工作氛围与积极的价值体系,那么这种置身相互交流圈之外的工作氛围很容易让员工有被隔离与沮丧的感觉,感觉不到自己在团队中的位置与价值,落群的个人,自然很难在企业中继续自己的工作。
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