茶馆茶楼的员工管理

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　　“铁打的营盘，流水的兵。”人们用这句话形象地描述了士兵如匆匆过客般流转的景况。如今，这种情 景正在一些茶馆重现，一些茶馆经理抱怨，员工的流动性太大，“来去匆匆”，给茶馆发展造成负面影 响。

　　记者在与茶馆经理们交流的过程中，不时听到“好员工难找”、“员工留不住”等心存怨气的话。 为何一些茶馆不能让员工停下脚步，安心工作？记者通过了解发现，造成茶馆员工频繁流动的主要原因 还是在茶馆自身，当然也有少部分因素来自员工。

　　目前，茶馆员工频繁“跳槽”的原因主要集中在四个方面。居于首位的是嫌待遇太低。据记者了解 ，在北京的茶馆里，最低的工资只有八九百元，这个水平还不如一个中高档餐厅的服务员。工资水平较 高的茶馆的员工就比较稳定，记者曾亲眼看过北京露雨茗苑茶馆的员工工资表，这里员工的平均工资约 3000元，开业至今员工基本没有流失，相反员工队伍还在扩大。天津市的海雅茶艺馆，在当地算得上是 行业领导者，其员工平均工资约1200元，在行业内属于中等偏上水平，所以员工队员也是比较稳定。竞 争的市场条件下，价格就是指挥棒，时刻发挥着分配劳动力资源的作用。

　　其次，有些茶馆对于员工的尊重不够。茶馆的员工不仅需要合理的工资待遇，他们还需要被人尊重 。但是一些经理却忽视了这一点，视员工为被动的执行者，生硬地布置任务，不问对方的想法。长此以 往，员工就会因为缺少参与感而在工作中更加被动、枯燥乏味，逐渐形成了消极怠工的倾向，直至选择 离开。记者曾与一名做过茶艺员的员工聊天，她说：“服务业本来就要接受客人的各种‘挑剔’，有时 挺委屈的，而平时老板又不问青红皂白地训斥，所以难以忍受就辞职了。”

　　另外，茶馆业发展到今天，正处于一个转折点，整个行业都告别了利润丰厚的年代。这种行业整体 不太景气制约了员工待遇的提升，使得员工待遇不升反降。而待遇偏低又留不住德才兼备的员工，这直 接影响茶馆服务质量和管理水平的提高。茶馆的服务质量又影响其经营的好坏。这是一个互相影响的关 系，现在必须警惕其形成恶性循环。

　　茶馆如何留住员工，特别是骨干力量，这是茶馆发展中绕不开的首要问题。记者采访了几家经营状 况良好的茶馆，他们在保持员工稳定方面总结了一些经验。

　　“防止员工过度流动的第一步在‘入口关’，在招聘时就应该综合考评，选用对茶艺感兴趣、热爱 服务业、踏实肯干的人。”天津海雅茶艺馆的杜晓青经理说，茶馆现在的利润普遍不是很高，一旦从事 茶馆服务就意味着清贫，这一点在招聘时一定给应聘者讲清楚，同时也要告诉他们茶文化的内涵等其他 有吸引力的方面，让应聘者在对茶馆全面了解的基础上，根据自身实际做出选择。这样可以避免一些员 工仅因工作难找、一时兴起等盲目进入茶馆工作，结果与期望的相去甚远而离开。

　　招入适合的员工后，还得用待遇留人。记者在采访中发现，员工流动性比较小的茶馆给予员工的待 遇中等偏上，而且更重要的是其待遇的结构比较合理。如北京露雨茗苑茶艺馆，茶员工的工资由基本工 资、奖金、效益提成等几部分组成，工资结构既体现了公平又兼顾了效益，可以激发员工的积极性，在 内部形成竞争的氛围。该茶馆的员工待遇在北京也是令人羡慕的。同时，该茶馆给员工宽松的成长空间 ，在一定的权限范围内，员工可以发挥其创造性，以主人翁的态度参与到茶馆的经营中。

　　要想员工一门心思地在茶馆里干，除了合适的待遇外，还必须关心员工的生活和心理。湖南常德清 荷茶馆的邓肯经理说：“我们以前经常强调，工作要与生活分开，要求员工不能将生活中的不良情绪带 到工作中去，影响工作的质量。但实际却不可能做到。后来，我们发现如果茶馆通过意见箱、交流会、 谈心室等沟通渠道，去了解员工工作之外的思想状况，疏导他们的心理障碍，关心他们生活中的喜乐， 往往可以使员工更贴心，工作更努力。”关心员工还可以体现在支持员工进修、提供培训、给探亲假等 诸多方面，通过这些无微不至的关怀，使员工对茶馆产生忠诚感、依赖性，茶馆员工的流动性就会降低 。员工满意了，他们才能在工作中让客人满意；客人满意了，茶馆才能客人盈门，发展平稳。

　　员工的流动过度不利于茶馆的发展，但完全不流动也有碍于员工和茶馆的进步。记者在采访中了解 到，20%-25%的员工流动率被大多数茶馆经理认可，他们认为保持一定的淘汰率是必要的。当然，解决员 工流动过度的问题还有许多其他的方式，这需要我们在实践中不断探索和总结。

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