核心员工提离职怎么办？这里有一套留人六步法

2019年09月10日转载自：掌柜攻略作者：高云凤

内容摘要：入职1个月内、春节放假、员工对餐饮业和自己企业缺少情怀，是员工最容易离职的三种情况，如果长期得不到解决，就会导致经验和技能难以积累、外流，甚至流到竞争对手那里。另外，员工熟练度低，向心力弱，工作效率低，...

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入职 1 个月内、春节放假、员工对餐饮业和自己企业缺少情怀，是员工最容易离职的三种情况，如果长期得不到解决，就会导致经验和技能难以积累、外流，甚至流到竞争对手那里。另外，员工熟练度低，向心力弱，工作效率低，整体业绩和生存状况也会直接受威胁。

3 年前 vs 3 年后

企业该如何扭转离职率高的状况？哪些环节又是要重点做的？我们可以看看 S 企业的例子——三年前，S 企业的离职率是 40%~50% ，员工反馈消极，三年后，S 企业的离职率是 10% ，营业额也以每年 20% 的速度稳定增长，从之前 2.9 亿的年销售额涨成了 5.1 亿。

它都做了什么？我总结了三个关键点：

1、录用环节就要增加能够和公司理念、愿景产生共鸣的员工。

2、让员工在工作过程中可以有干劲并且切实感受到自己的成长。

3、给员工勾画一个非常明确的发展前景，并把公司发展和员工个人发展联系起来。

乍一看，你做到了多少？

实际上，凡是能够留住员工的公司，其实都具备两大特点：员工的工作能够得到组织的认同，且能够得到相应的回报；工作环境非常好，不会让员工觉得工作压力过大。下面，我将结合多家企业案例来展开说说。

你的员工得到过组织的认同吗？

1、考核与薪酬待遇

愿景有了，制度就有了

企业最不缺的就是考核制度，但很多企业缺就缺在：建立考核制度之前人才培养愿景不明确。没有规划，你就不知道要如何匹配人才。假设你现在有 6 家门店，三年后你想开到 30 家，你是否要划分出不同地区？建立开发部？或者你想做加盟，要不要建招商部？这都需要你通过规划来倒推。有了它，你才知道职业晋升阶梯、员工晋升需要达到的标准， KPI 该如何设计，都必须配套制定。

设计好了标准，该怎么考核？可以从定性（知识技能、安全卫生、组织行为、管理）和定量（员工投票）两部分看，这里面我想强调的是针对过程的数字指标，也就是，考核的意义远不止衡量员工，它更大的意义在于还能提升业绩，既能够作为标准，又能够作为目标。但只有这样还不够，员工就算知道了标准仍会不知道自己该怎么做，这时企业需要进一步细化到培训，比如你在确定迎宾岗考核标准时，是否能教他具体做法？像是面部表情、话术等等，只有提升员工知识技能，“考核”才能真正发挥更大价值。

值得一提的是精神层面的奖励，比起金钱，它的牵引力更强，这也是更多企业在做的。“员工积分制”就是一个非常好的锻炼团队凝聚力的方法，它能够让员工意识到自己每天都处在一个互相关照的团队中。

2、自身的发展前景

你让员工看到了多少“希望”？

企业为员工建立丰富的晋升路线，可以让员工清晰地意识到自己的发展前景。因为除了店长之外，他们可以做的事情还能有很多，比如成为岗位专家、独立开店或者成为加盟老板等等，你需要给员工设置多选项，以便于他们找到适合自己的位置。你还可以进一步给予多种职业道路详细描述（每天的工作、平均年收入、职位所需经验等所），员工可以按照目录来规划和选择自己的未来。这不仅会提高你面试员工的成功率，新人培训、员工岗位调整时，也会成为你的留人的秘笈。

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本文转载自：掌柜攻略作者：高云凤