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    潮火锅经营理念:只有让员工自己当老板,才能拼命干!

    2019年11月21日  转载自互联网
    内容摘要:肯定要一级员工以上。我们的晋升制度基本是学习海底捞,这样的优秀人才占比约30%,我们会给他一个机会。第一步是拿出新店的30%股份...
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    和张勇搭建的庞大火锅帝国不同,周到创立的潮火锅品牌仅一年多,店铺也只有三家。周到认为,海底捞的高薪水高福利,是张勇创历史的解决了这个行业如何对员工好的通病,所以才有了今日的江湖地位。但从员工角度来讲,这种层面的措施已经遇到了天花板,员工如果有更大的野心,要么是无法被满足,要么只有出走。

    潮火锅的“海底捞班子”成员很多就是在碰到天花板后离开的,他们需要更大的利益驱动力。周到照着自身经历给这些年轻人规划了一条大道,不但可以在新店参股,未来还可以成为新品牌的控股股东。

    这个想法在周到看来并不是画饼,他希望用共富来解决企业中员工幸福的终极问题。第一家有员工参股的新店将在今年开业,而周到能够走得多远,则需要时间来回答。

    刚满30岁的周到很喜欢笑,保持着那种服务行业里常见的热情、细致与谨慎。实际上,周到也是一年半之前才成为老板的。在此之前,他是南川一家老牌火锅的职业经理人。更早一点的时候,他以26岁的“高龄”进入海底捞天津店偷师,从服务员做起,花了一年的时间观摩这家餐饮传奇名店的员工管理和店铺经营。

    困惑:员工究竟为谁干活?

    一开始,周到就给我们讲了他不久前和一位同行的争论。当时两人的话题有点像蛋生鸡还是鸡生蛋,话题的两端分别是“对员工好是为了赚钱”还是“赚钱是为了对员工好”。

    彼时周到刚当上老板,他的思路则认为老板赚钱是为了对员工更好。这或许可以解释,站在周到的角度,他观察到的海底捞这个似乎无懈可击的企业,唯一的弱点就是团队打造上略微逊色。

    这个话题深入下去,就是周到自己在海底捞的体验。以他当时的资历和经验,肯定算得上海底捞的优秀员工,但老板张勇除了对他们好,似乎并没有解决一个“为谁干活”的问题。一群员工里总有分类,那些野心勃勃同时能力超群的员工,他们希望得到的远远不止地段优越的宿舍和洗澡的热水。

    周到说,员工流失的原因不外乎人不适应企业和企业不适应人,在海底捞那些被外界神话了的待遇后面,仍旧没有改变的是张勇和员工之间雇佣与被雇佣的关系。“如果没有形成利益共同体,有想法的员工是不会满足的。”

    启示:让员工当新店股东

    但干得好和好好干之间又有区别。

    待遇好能够保证员工干得好,而群体中总有一部分优秀员工,他们除了满足物质需求外,还有精神层面的需求,比如身份认同感。周到的经历算是这种精神需求的例子。他在南川那家火锅店已经做到CEO的职务,还穿上白西服登上了行业杂志。但他仍旧不满足,最终在投资人的支持下,出来自立门户。

    周到说,这种身份认同感在很多离开海底捞的管理干部身上体现出来,这些人往往觉得在海底捞的发展路径遇到瓶颈,选择出走。

    台湾餐饮企业王品则已经注意到这个现象,如何在员工长大后,仍然把他们留在自己的屋里。王品的做法是让员工成为新店的股东,也支持员工去开发新的项目,王品拿出项目的30%股份与这些创业员工分享。

    体会:只有当老板才能拼命干

    自己创业的经历,让周到知道应该在好好干和拼命干中间,想办法让更多的员工选择后者。

    周到创立潮火锅的时候,并没有启动资金,投资人看了他的计划书和管理团队后答应出资,并让周到意外的是,出资人并没有按常理成为大股东,而是把大股东的位置让给周到。“这就是让我能够拼命干。”周到说,这位投资人也是聪明之人,对方知道如果周到不控股,那么心态肯定受影响,作为股东的好好干和作为大股东的拼命干,这两者的分别也许会带来天壤之别的结果。

    自身的经历,使得周到在规划员工发展路径时,希望比海底捞和王品都走得更远一点。“我不仅要对员工好,而且要让员工入股,未来有了经济基础,还要让有能力的员工成为新店的大股东,像我一样成为老板。”周到说,他希望用这种路径来激励手下的年轻人,在未来15年里再新开出400家潮火锅店。

    与其让员工走出去当对手,不如让他留下来成为伙伴

    问:

    现在海底捞、胖东来和苏州固锝这样的企业开始名声大噪,对员工好一点成为主流声音,你怎么看现在这些劳动密集型行业的员工幸福?

    周到:

    其实现在的年轻人就奔着两个目标,升官发财嘛。发财就是工资薪水要越来越好,升官就是这个人一定要有晋升规划。现在很多企业对员工好,还是在提高员工福利待遇阶段,可能忽视了年轻人还有更大的抱负。尹明善曾经说过,家鸡打得团团转,野鸡打得满天飞。

    我常给员工们讲红军长征的例子,那个时候他们选择了一直坚持下去,就是因为解决了利益共同体的问题,为了同一个目标,最终获得了胜利。

    问:

    但员工会不会认为你这是另一种忽悠?

    周到:

    也有员工不相信我给他们的规划,我就问他们,照我这么做,你有什么损失没有?我们的员工工资比同行平均水平高20%,还要花成本给他们培训学习。即使未来你没有参股,没有让你开新店,你拍屁股走人,工资装在口袋里,学的技术经验在你脑袋里,我忽悠你什么了?

    我还经常引导他们,对自己的人生要有规划,是个人赚钱重要,还是个人值钱更重要?为什么海底捞的人只要有跳槽意向,都有人高薪去挖,就是他们把自己个体变得更有价值了。

    另外,按照现在潮火锅的火爆程度,我老早就可以做加盟模式找快钱了,为什么还要一步一步的做积累,做直营。这是因为我要把品牌当儿子养,不是当猪卖。

    问:

    但成功也不能全靠信念,潮火锅的核心竞争力到底是什么?

    周到:

    有一个大众点评的网友,他的说法我觉得很到位,说我们是重庆火锅的味道+海底捞的服务+呷浦呷浦的价格。我的思路,就是跟着海底捞的开店选址来走,和他同样的地段,服务上可能没有完全和他比,打个八折吧,然后价格我可以做到便宜一半。这样的产品,人气一定高。现在我们在观音桥的店,到了6点就开始排长队了。

    我们和海底捞的目标人群也不同,就是靠下走,做年轻人的生意。他们刚刚毕业,月薪大概就两三千,但是也有交际需求,次数还不少,如果有了和海底捞差不多的地方,但是花费降低一半,他们就能够消费得起,也愿意多来。

    问:

    什么样的员工才能够成为股东?

    周到:

    肯定要一级员工以上。我们的晋升制度基本是学习海底捞,这样的优秀人才占比约30%,我们会给他一个机会。第一步是拿出新店的30%股份,让愿意参股的员工来分配。南坪即将开业的新店准备作为第一个员工参股店,风声刚放出去,就有几十个来报名。

    以后等潮火锅有了积累,我会支持员工出去开新店,让他们来当老板。和我的投资人一样,虽然我可能只占40%,但是换来了当老板的员工拼命工作,我可以复制很多个40%,最后我还是赢家。而这些优秀员工未来总会找出路,不是跳槽就是创业,都会成为潮火锅的竞争对手,既然这样,为什么不让他们成为股东和伙伴。

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    本文转载自互联网

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