员工激励的关键三大步

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　　作为餐饮企业的管理者，会常常碰到这样的问题：员工在工作时无精神，大多都抱着混日子的想法来工作：工作中效率很低，大错不犯，小错不断，且终日发牢骚，意志消沉……面对员工工作积极性的下降，我们餐饮管理者具体该怎样做呢?答案是只有通过员工激励来解决。

　　本文以H粥店为例来探讨对员工的激励方法，希望对其他餐饮企业起到借鉴作用。

　　一、基于顾客导向的薪酬激励

　　作为服务行业，提高顾客满意度应该是餐饮企业基本的服务战略。那么要想让顾客满意，首先要让员工满意。为使薪酬体系充分体现公平性激励性与人性化，H粥店将公司的职位分为四大类别，即职能管理类、技术管理类专业技术类工勤服务类，薪酬体系的框架则建立在此职位框架之上。

　　1、以职位价值为基础的固定薪资

　　基本工资以职位工资为主，职位工资的支付依据员工所在职位的价值含量。在职级设计过程中，H粥店突出了专业技术类的重要地位，因为他们所掌握的烹饪技术是公司的核心竞争力，因此，其工资基数相当于公司的中高层管理者的工资基数。

　　在职位工资的基础上，H粥店非常注重员工忠诚度的企业文化，特设立了工龄工资。为确保工资结构的合理性及稳定性设定10年为工龄工资的封顶数。

　　需要特别说明的是，H粥店在制定基层员工的基本工资时，坚持要略高于同行业平均水平，并且H粥店将员工分为A、B、C、D四个级别，D为最低，A为最高档，D级晋升C级的考试每三个月进行一次，C级晋升B级每半年进行一次考核，B级晋升A级每一年进行一次，考核方式为笔试与实际技能两方面结合，根据成绩分别给出晋级，保级，降级的结果，不同等级的员工分别佩戴不同颜色的工号牌，以此来表明同样的岗位，不同的工作质量会有不同的收入回报。

　　随着近年来H粥店业务的迅猛扩张。为了吸引高素质的人才，公司在工资结构中加入学历工资，与此同时也以此不断激励内部员工学习上进，营造崇尚学习的企业文化氛围。

　　2、以顾客满意为核心的浮动薪资

　　餐饮行业经常出现的情况就是，员工对奖金的不满情绪最大。所以，H粥店把通过奖金制度留住优秀员工作为奖金制度设计的重中之重。

　　(1)业务部门的浮动薪资。改变传统的奖金发放形式，只有分店经理后厨经理与分店的营业额挂钩，基层员工奖金发放仅凭领导印象。如何解决这一问题的呢?公司相关部门设计了顾客反馈卡，请顾客针对菜肴口味，服务质量等打分，月底进行统计，对经理与行政总厨的奖金发放，除了考核营业额、利润外，还加入了顾客满意度考核指标。为激励基层一线员工的工作积极性，把分店每一位员工的切身利益和分店的效益紧密相连，突出顾客满意导向，将基层职位的奖金也建立在一定的目标责任制基础上。如果分店达到一定的营业额及顾客满意度，营业额与奖金数额同比例累进递增，H粥店的点菜系统数据库也记录了当月各服务员的销售数字，基层员工根据销售量还能得到相应的奖金。如果个别员工因服务质量或菜肴方面的重大失误，将根据其失误次数扣除一定数额的奖金。

　　(2)职能管理部门的浮动薪资。职能管理部门的工作与顾客虽没有直接的接触点，但他们是保证前台服务人员与后台厨房员工使顾客满意的保障。在此，H粥店为职能部门设置了量化的考核指标，在每个分店后台设置了意见箱，让前台服务员与厨房员工及时反馈对职能管理部门的工作意见，并作为考评职能部门员工的重要依据。考虑到职能管理部门(经营层除外)的绩效在短时间内不可能很快体现出来，为了合理评价职能管理部门的绩效，因而把考评周期由月度考评改为季度考评，并根据考评结果发放相应的奖金。

　　H粥店把奖金制度与绩效考核相结合，贯彻顾客为导向的基本核心理念，采用差异性激励方式，让薪酬制度“活”了起来，有效地建立了一种以顾客为导向的管理氛围。

　　3、以人性化需求为出发点的福利制度

　　在薪酬结构中，福利又可以称之为薪酬管理中的保健因素。因为福利制度的基本宗旨是为公司员工提供良好的就业保障，营造和谐的企业氛围。

　　H粥店公司因为效益很好，业务非常繁忙，分店员工有时不能正常休息，所以公司按每月末休假天数给员工一定的补贴，其水平相当于加班工资的两倍。

　　对于后台作业的厨师及其他员工，夏天高温作业非常艰苦，因此发放两倍于其他部门员工的高温补贴。对于户外工作时间较长的采购部门员工、司机，则常年发放一定的补贴。

　　公司员工大多数来自外地，除在公司宿舍的一部分员工外，大多数员工需自行买房、租房，公司按照级别，给予一定的住房补贴。

　　公司鼓励店经理以上管理者买车，公司给予一定的经济支持，并给他们发放车补。

　　其他福利，如对于那些一直都很优秀的员工，公司会提供给他们几个选择：a、一周旅游的机会；b、半月的带薪探亲机会；c、给予学习进修的奖学金。在福利方面同样体现一种公平与激励。

　　总之，公司的福利制度是要在充分考虑员工需求的前提下，实现对核心员工的激励，为企业吸引和保留发展所需的优秀人才。

　　4、经营层的近期与远期激励组合

　　经营层激励计划由人力资源部制定，报董事长批准。基本原则是实行阶梯式比例奖励，上不封顶。比如，公司鼓励管理者买车，公司出50％的费用，相当于公司借给管理者本人的但是，当该管理者在公司任满后(5年或8年)，公司就将购车借的钱作为奖金奖励给他们。各店经理等管理层年终有安全责任奖和年终效益奖，在发放时，奖金总额的60％当年兑现，另外40％作为风险抵押金在任期满后累积总额并加上利息一并给予。

　　实际上，合理科学的薪酬制度，除了可以更好地激励员工外，更高层次的作用是通过用制度管人，把公司决策层与管理层从烦琐的事务中解放出来，集中精力规划公司的业务战略拓展。

　　二、和谐管理员工关系

　　很多餐饮企业都面临着员工关系紧张的局面，轻微的表现为员工工作责任心低，工作积极性不够，企业生产效率低下，严重的表现为员工和管理层冲突不断，甚至引发企业产生重大的经营管理危机。

　　1、不把员工离职当背叛

　　很多民营餐饮企业，不把员工当成一种社会资源，而还是多少有着“家奴”思想。这种想法极大损害了员工关系的常规状态。

　　H粥店员工离职时，部门领导，必然与员工做一次深度沟通，了解离职原因，未来打算等情况，公司会作出一定的挽留，当员工去意已决时，公司会让员工留下一个永久联系地址，电话或e-mall，公司人力资源部每逢节日都会通过种种渠道给离职员工送上祝福。并会对员工说，感谢这段时间对H粥店的贡献，H粥店有了你们才能够发展到今天，公司同样祝福你有一个更美好的未来，同样希望有空经常回来看看，如果将来在外面有什么不如意，H粥店的大门是永远向你

们敞开的。实际上，很多曾经离职的员工又回到H粥店，当回来的员工以自己的实践向其他员工证明了外面的世界未必有如想象的那么完美时，更进一步加强了员工的稳定性。

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本文转载自：烹调知识·名厨

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