让工资考核“立”起来

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  小王府开业至今17年时间，从最初的路边小店发展到现在的四店同辉，对于员工管理，王勇一直在不断摸索。王勇坦言：“对于绩效考评我们走了很多弯路，请专业人力资源公司、请培训公司帮我们实现绩效考评体制，可花了很多钱都不好使。”走过的弯路让王勇意识到不是外来的和尚都好念经，“最后还是得我自己来，我们正在改革，实施新的绩效考评体制。”凭着对于自家餐厅的充分了解，王勇近来为小王府制定了新的考评体系，而这个考评体系是之前的所有人力资源公司都不曾实施过的。王勇说，“作为董事长，每家店就像自己的孩子，他的缺点在哪优点在哪我比任何人都清楚，我不需要请别人告诉我有什么问题，请你来是为了解决问题，如果不能解决那说明不适合这里。”

   不断地从失败中吸取教训后，王勇决定亲自上阵，自己为小王府设计了一套独一无二的绩效考核标准：“在新的考评体系下，我们将员工分为初、中、高三个档次，每个档次都有相应的起薪标准，员工只需要自己选择某一档次，而一旦选定就要对应相应的职位要求进行工作，每三个月进行一次集体考评。具体评价体系分为八个维度进行：职业感觉、服务意识、团队意识、敬业精神、专业技能、沟通能力、发展品质、道德水准。”

颠覆性考评设置

    王勇说新的考核体系对应服务员、领班、经理、店长都有相应的起薪，考评满分为100分，如果出现低于60分的员工，会降薪、转岗或劝退处理，从上至下每十分划分为一个档次，得分多少与薪水挂钩。能够得到90分以上的员工就能够得到全部的起薪，王勇说在小王府能做到90分就是杰出的员工。而如果某位员工只得到了89.9分，那么他还是只能获得第二档薪水，王勇此举是为了鼓励员工在工作中多做一点，因为即使是0.1分的差距也不是杰出，以此来激励员工每个人都能够主动地多做一点点，人人争当杰出员工。

   在具体考评实行过程中，会设置考评委员会，考评委员会采用不固定制，每期轮换，任何职位都可能成为评审，可能是上级、下级、同级，甚至宿舍管理员都可以参与其中。每次在考评委员会打分前，直属上级要叙述员工情况，并且会安排三至五分钟时间给员工以自我陈述的机会，这是为了防止领导的个人偏见影响评价结果。王勇说，如果遇到员工能够在面对诸多评审时落落大方、侃侃而谈，将自己三个月的工作内容有条理地叙述清楚，那么即使他平时表现一般，也肯定是可造之材，会得到合理的待遇。另外，董事长不参与考评，但是保留一票否决权。

给员工立体化评价

   王勇告诉笔者，新绩效考评体系的好处在于给予员工全方位立体化的评价，员工的晋升将不再由直属上级一个人决定，这能够防止员工只注重与上级相处，而忽略各层次同事关系。“这样的评价体系能够监督员工更加均衡、全面自己的人际关系和工作技能。”新考评体系充分地调动起了企业中层管理干部，体系要求他们必须有作为，使得他们既要对自己负责也要对下属负责，作为领导者不能对下属员工的情况支支吾吾说不清楚。这是小王府开业十几年来从不曾有过的绩效改革，而王勇也表示，自己设计的这套考评体系，其薪酬标准、改革力度都会让员工们感到震撼，也会让不少业内同行们大跌眼镜。

   王勇亲自操刀诞生的小王府考评体系设置了卷面考试和考评面试两部分。在卷面考试之前，王勇给了每家分店一个月的时间安排知识学习，提前预留出充足的时间让员工做准备，熟悉绩效体系和考核内容，之后统一进行理论考试。由小王府运营部负责考核实施，每家分店试卷统一，采用考前密封考题的方式，各分店统一到光华路店领取考卷，考试开始后监考员当场拆封试卷，各分店各自进行考试环节。考试统一试卷、统一时间，监考员也由运营部统一选定。考卷分为两部分，一部分为试题卷，此部分只用于查阅考题，不得在试卷上作答，另一部分是专用的答题纸，用于书写答案。王勇告诉笔者，试题卷单独装订是为了方便今后重复使用，提高试题的使用效率，并且，试题卷上的全部题目都是由王勇本人选择设计，包括员工在前期的培训环节中所使用的大纲都是王勇亲自操刀制作。

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