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    行政总厨该如何管理自己的团队?

    2019年07月13日  转载自:职业餐饮网
    内容摘要:行政总厨辛苦找来厨师,结果干到一半,厨师便带走技术脱离团队自立门户……为什么?!怎么办?!无法制约的厨师们撇开菜品早已流程化的餐饮企业不谈,大多数餐饮企业依然处于传统模式即:一家餐厅的味道由厨师掌握。...
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    行政总厨辛苦找来厨师,结果干到一半,厨师便带走技术脱离团队自立门户……

    为什么?!怎么办?!

    无法制约的厨师们

    撇开菜品早已流程化的餐饮企业不谈,大多数餐饮企业依然处于传统模式即:一家餐厅的味道由厨师掌握。厨师的菜品控制着这家餐厅的命门,厨师好则生意旺;厨师差则餐厅开不下去。

    这种问题看似是无解的,因为在传统餐饮企业中,技术只能通过找厨师解决。而厨师的人品、能力往往能决定餐厅的兴衰。


    对于厨师人品的考察要重于能力。但是,行政总厨如何挖掘这种人品又好,技术能力又强的人呢?毕竟人心复杂,就连同床七年的夫妇都会决裂,总厨又要如何选择真正“适合”自己品牌的厨师呢?

    看上去很美,但真正适合你吗?

    1、选厨师,最佳的选择还是亲戚、朋友、熟人介绍。这样的厨师在人品上有问题的几率会小很多。

    2、选厨师时,要抱着“选合作伙伴”的态度,一定要用真诚的态度交流。许多总厨现在仍将厨师当成低层的劳动者,事实上,真正优秀的厨师不差钱与技术。优秀的厨师是稀缺的,并不缺少合作机遇。

    3、考察人品比考察技能更重要。仅仅是考察厨师技能,菜品味道能不能达到自己的期望,味道咸不咸等。这些固然重要,但没重要到超过人品,技能决定了顾客流量的多少,但是人品却能决定品牌的生死。很多餐饮店开不起来,其中相当一部分都栽到了用人问题上。

    4、决定之前好好问自己一个问题:自己品牌的潜力在什么阶段,对方厨师的实力又在什么阶段。自己能否能提供对方长远发展的平台?如果厨师资历很深,却偏要同你合作,这时候最好考虑下为什么。因为真正优秀的厨师供不应求,人家凭什么委曲求全来与你合作?


    费尽力气选好了靠谱的厨师,以为餐厅就能顺利开下去?

    并没有那么容易。

    如何管理厨师团队?

    对于传统餐饮而言,想让厨师离不开你似乎并没有真正行之有效的办法。自己的技术核心掌握在厨师手里,一旦厨师出走品牌便有危机。

    “店面盈利能力弱”是厨师出走的多数原因。然而餐饮老板和总厨只能通过加工资这种方法,让厨师留在自己身边。

    难道总厨面对这种情况,真就束手无策?

    这其实就需要管理能力了。

    1、厨师离职的两个原因

    工资不高;没有归属感。

    行政总厨或者餐厅老板让厨师有归属感比高工资更有效果。Uber的团队给予员工的归属感就特别强,本质上还是Uber在企业文化上的 营造上十分用心。餐厅的归属感能从很多方面体现,从分红到平常关怀,团队建设也不能缺少。

    2、条件允许给厨师股份

    将厨师与餐饮品牌联结起来,厨师便会有内在动力将这个餐饮品牌好好运作下去。而不是以一种事外人的角色去运营品牌(不管厨师努力与否,钱都是这么多,人家干嘛要全力以赴呢)。

    3、懂得放权和信任厨师

    既然味道由厨师负责,那么就要放权给厨师做并信任他们。

    消费者反映菜品味道太咸或者太淡,总厨便质问厨师的现象十分普遍,这种现象在本质上来说,还是对厨师团队的不信任。总厨自己都不信任团队,又如何让别人愿意跟随你?

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    本文转载自:职业餐饮网

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