餐饮企业如何留住一线员工

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　　餐饮企业招人难，留人难是一个不争的事实，甚至已被许多人认为是餐饮行业固有的特点、难点。其实只要思想、方法得当，这个难点是有办法解决的。

　　要想解决这个问题，首先要了解餐饮行业员工的特点：

　　首先，餐饮行业对从业人员缺乏吸引力，控制力。许多员工及其家长认为干服务业没出息，学不到技术，低人一等，不是长久之计；再加上许多业主不能正确认识雇员与业主的关系，待遇及待遇的稳定性较差，使得大多数从业人员并没有把从事餐饮业作为自己的主要选择。也正是如此，我们很难控制住员工，尽管我们也收押金，也晚半个月甚至一个月发工资，但是还是有许多员工宁可不要押金等，就不干了。

　　其次，从业员工年龄小，文化素质较低，理解能力较差，不善与人沟通，自控能力较差，极易情绪化，易走极端。近几年，餐饮行业因管理冲突爆发的流血事件有大幅增加的趋势。去年，某酒楼因内部管理问题，一员工趁其经理不备，连捅经理十刀，差点出人命。也是去年，某酒楼老板刚买的新车被人砸了。事后调查原来是本店一员工因为被老板辱骂，怀恨在心，施以报复。

　　再次，本行业员工自尊心极强。原因有二：一是大多数从业人员本身来自农村较贫困地区，到了都市，害怕别人看不起自己；二是由于本行业本身就是“伺候人”的行业，在对客人服务的过程中，自尊心本身就有所伤害，所以更需要“自己人”的尊重。

　　基于以上特点，餐饮行业对员工的管理，一定要注意使用人性化管理模式——调动员工的积极性。怎么调动呢？

　　首先要爱！爱在哪儿？怎么爱？

　　一是要了解员工。作为一个酒楼的老板、厨师长、经理，必须要对自己的下属了如指掌。我在广东的一家酒楼曾发现一次独特的考试。被考者是该酒楼的各级管理人员，考试的内容是默写部分员工的名字、家庭结构、生活特点、身高、家庭住址、手机号、QQ号、思想特点等。这个考试的结果将与每个管理人员的收入挂钩。试想，如果每个管理人员都能做到这一点，那么与员工的沟通是不是会变得容易？

　　二是尊重员工的人格，肯定员工的价值，善于发现员工的长处。决不要打骂员工，经常性的说一些伤害员工自尊心的话。从心理学的角度来看，每个人都有爱别人的潜能，服务员也是一样，她们有爱老板、爱上级、爱客人的潜能。然而要使“爱的潜能”转变为“爱的能力”，有一个必不可少的条件，那就是一定要有“被爱”的体验。而被别人爱的最基础体验就是得到别人的尊重。也就是说当我们不去尊重员工，就意味着员工不会尊重我们，更何况客人呢？

　　三是关爱体贴员工。给员工真诚的支持和帮助，感动员工。我在西安某餐饮企业了解到这样一件感人的事。大年三十，这家企业生意红火，员工挥汗如雨，客人川流不息。一位经理走到一个员工的身边，告诉她：“去办公室一趟。”员工以为犯了错，要受批评，忐忑不安的走进了办公室。另一位经理在等她，见她进来，拨通了桌上的电话，然后让这位员工过来接电话。员工迟疑的接过电话，一听就流泪了，电话的那边是自己的母亲。原来，这家企业的老板在大年三十，带着礼品，亲自去拜年，看望员工的亲人，感谢员工的亲人……..试想一下，这位员工和她的母亲会有什么样的感受，听到此事的其他员工会有什么样的感受……

　　当然人性化管理并不是只有爱，还要有严。怎么严呢？严在哪儿呢？

　　一是要求要细，要高、要明确、要严格。任何一家餐饮企业不论大小，都要制定出来操作性很强的各种“法”，而后根据“法”来严格要求员工。

　　二是要对员工的行为进行经常性的检查。做出严肃认真的、公平合理的评价。我发现一线许多管理人员要求员工的时候说的是头头是道，写规范的时候是一套又一套，但就是懒得检查。只是一味强调员工要有执行力。要知道员工的执行力与上级的检查力度、手段息息相关。有了检查就必须有评价，评价员工工作时，一定要坚持“对就是对，不对就是不对。好就是好，不好就是不好”的原则。要认真、要公平，决不能含含糊糊，模棱两可。

　　三是赏罚必须严明、公正。员工对了就要奖，错了该怎么罚就怎么罚，一定要让员工知道什么能做，什么千万不要碰。

　　有了爱，有了严，如果能将爱与严有机的结合，就更上一层楼了。比如：对员工严格要求与关心相结合；对员工严肃、认真的评价检查与理解相结合；对员工严明的赏罚与尊重相结合。

　　总之，要想从根本上解决员工的招、留难的问题，必须走人性化管理之路。我们必须去了解员工的特点，认知员工的要求，感动我们的员工，引导我们的员工，以达到人性化管理的至高境界。

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