浅析我国酒店业“用工荒”的成因及对策

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　　近年来，作为劳动密集型产业之一的酒店业出现了“用工荒”的情况。

　　一、我国酒店“用工荒”的成因

　　我国现阶段存在的酒店“用工荒”有深层次的经济、社会与酒店自身两个方面的原因。

　　一方面深层次的经济社会原因：1. 农民工人口数量及结构发生变化，导致招人不易；2. “三农”政策及产业是西部转移的利民效应带来农民工不再愿意背井离乡外出工作；3. 城市生活成本居高不下阻挡了部分人的城市梦。

　　另一方面酒店自身原因：1. 酒店数量猛增，员工需求激增；2. 社会仍然对酒店业存在偏见，企业对员工关心不够；3. 过度节省人力成本，员工薪酬低廉；4. 人工管理和规划不到位；5. 激励手段单一，缺乏有竞争力的企业文化等等。

　　二、解决我国酒店“用工荒”的对策

　　1. 提高员工薪酬，减少加班时间，提高员工福利

　　我国酒店员工的工资总额占酒店营业额的比重一般在11%~25%之间，发达国家的这一比重则在40%左右。基于这种比较分析，显然我国酒店员工的工资水平过低，因此，提高饭店员工的工资水平可以满足员工在城市生活下去的基本需求，是解决“用工荒”问题的重要方法之一。

　　2. 改变传统的用人观念，寻找、培训、利用对工资与社会地位期望值较低的人员

　　在经济发达的香港及国外的大多数酒店，年轻貌美的服务员少之又少，一般来说40岁以上的服务员居多。而在国内的饭店里，只有厨房的洗碗间、饭店的卫生间才能看到大龄员工的身影。事实上，年龄比较大的员工由于拥有丰富的工作经验和人生阅历，能更好地理解顾客，提供更具人性化的服务来满足客人的需求。所以酒店可以改变传统的用人观念，寻找、培训、利用对工资与社会地位期望值较低的人员，如下岗工人及中老年人，同时与劳务中介合作，如下岗工人及钟点工。很多社会劳动中介机构已经拥有了一些专业酒店的员工，酒店可以在当中挑选素质好、技能娴熟的钟点工作为备用，这样既可以减少用工成本，还能保证用人需要。

　　3. 酒店人性化用工，给员工人文关怀

　　服务员工作强度大，持续时间长，酒店应重视员工的休假权。酒店经营者应挤出一些时间有意识地了解员工的思想和感情，通过正式非正式的渠道如茶话会、谈心、板报、聚餐、旅游、公益活动等，与员工进行心灵沟通，了解员工想什么、盼什么，并尽最大的努力去满足他们的正当要求，从而解决员工思想上的困惑和实际中的问题。

　　此外，酒店用发展前景留人的制度，也很得人心。如果酒店扩张需增加管理人员，多在基层员工中选拔，只需半年以上工作经验就行。目前酒店管理人员中有80%来自基层员工。

　　4. 加强校企合作，整合各界教育、培训资源

　　可由地方劳动和社会保障部门牵头，以职业院校为平台，成立职业技术培训基地，并依托基地的设施设备优势、组织优势和功能优势，发挥行业的人才优势，加强人才培养。酒店可根据经营业务发展需求，定期开展外来务工人员酒店岗位技术培训，提高员工的操作技能水平。与学校在人才培养上建立战略联盟，与一至二所中专院校建立合作关系，这将是服务人员输入的一个重要途径。可尝试设立定点旅游院校实习基地，定期接纳学生实习，创建院校和酒店双赢的局面。另外，人力资源部可协同餐饮部制定学生培养计划，在大型接待时可临时使用学生，按小时付酬。优秀员工可在酒店淡季时前往学校培训授课，向学校输入实践课程，多一些对服务意识的培训，以增强学生的忠诚感和对酒店的兴趣。在酒店建立学校的实习基地，为学生提供锻炼的场地，给学生留下尽可能多的积极的正面印象。

　　5. 为员工规划职业生涯，让员工安心工作

　　员工流动的主要原因是职业生涯前景比较渺茫，经济、社会地位相对低下。例如，假定一个旅游学校毕业的年轻人愿意从事酒店工作，于是作为一个普通服务员开始职业生涯，当他从酒店组织的金字塔底部开始向上攀登时，他很快会发现上升通道非常狭窄，除了从领班到主管再到经理的管理之路，几乎没有其他出路。这一点，对于酒店的客房、餐饮、前台的一线服务员尤其如此。也就是说，一个酒店基层员工的职业生涯是否畅通，第一步是看他在服务岗位的工作表现，第二步是开始逐步向管理岗位过度，最终，他的经济收入与社会地位的改善将完全依赖于职务提升，这并非少数酒店存在的问题，而是整个行业的普遍现状。酒店平时应注重对员工进行专业化、系统化的培训和积极的人才储备，既可以在酒店内部准备不同层次的管理课程，也可以定期输送中高层管理人员到培训学校或国外知名院校学习培训。

　　酒店的“用工荒”是一个长时间问题，而不是短暂现象，酒店必须正确对待，认清形势，积极采取应对策略，将人力问题放在最首要的任务来抓，因为长期被人力问题困扰的酒店无法正常运转和经营，只有人员保障了，酒店的优良服务和声誉才不会成为昙花一现。

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本文转载自互联网

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