企业招聘工作及其管理

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     　一、如何做好招聘工作

　　员工对企业缺乏忠诚度，有时会给企业带来巨大的损失。企业可以通过人员预先控制的方法解决此类问题，招聘就是其中的主要手段之一。

　　（一）企业应“以人为本”

　　谈到招聘，不可避免的就会想到人才，那么什么是人才呢？我们认为：人才就是对企业有用的人。世界银行总裁罗伯?麦玛南认为，一个企业或一个系统内部，人才占第一要素；因为靠才艺、资源致富的约需几百年的时间，而靠人才、智慧致富的，则只需十几年或几十年的时间。曾经有人问松下幸之助：“你们公司生产的是什么？”他回答：“我们也生产产品，但首先生产、制造的是人。”由此可见人才的重要性。作为公司老板来讲，他的经理对人才的看法决定了一个企业发展的高度，因此许多企业已经把人才储备放在战略高度来进行。

　　（二）招聘工作中的几个重要环节

　　一个员工的优劣对公司造成的影响绝不仅仅是经济上的。一个品德不好的人，其个人能力越高，对公司造成的损害就越大。要防止这种情况的发生，首先就应把好招聘关。

　　1、把好人才入口关。

　　企业在招聘时，可以允许应聘者适度夸大自己的经历和业绩，即通常所说的包装，但一定要注意一个度的问题，不能过分夸大。招聘的职位越高，对其应聘者的把关应越严。

　　2、严格审核各类证件的真实性。

　　随着社会的发展和教育系统口径的放开，社会上假文凭和成人继续教育文凭大量涌现，把好人才关中重要的一环就是要重点审核应聘者各类证件的真实度。按照文凭的含金量来看，应首先考虑公办全日制高等学历文凭，其次是自考文凭，第三再考虑民办、电大、成人、函授等学历文凭。这样有利于把好企业员工的综合素质关。

　　3、成功招聘的四个标准。

　　招聘是企业预警系统中重要的一环，成功的招聘会使企业的人才流动率大大降低。衡量一次招聘是否成功，主要遵循以下四个标准：

　　（1）有效性

　　测试的内容必须正确、合理，围绕岗位要求拟定测试题目，内容必须与工作性质相符合。

　　（2）客观性

　　它是指招聘者不受主观因素的影响，如成见、偏好、价值观、个性、思想、感情等；另一方面，应聘者的身份、种族、宗教、党派、性别、籍贯和容貌等因素又会因不同而有高低之差别。招聘要达到客观性，就必须在评分时摒除以上两种主观的障碍，这样才能达到绝对公平。

　　（3）可靠性

　　它是指评判结果能反映应聘者的实际情况，测试成绩能表示应聘者在受试科目方面的才能、学识高低，例如应聘者行销学方面的测试成绩为90分，就应该表示他在这方面的造诣也确有90分的水准。

　　（4）广博性

　　它是指测试的内容必须广泛到能测出所要担任的工作的每一种能力，并且每一测试科目的试题应该是广泛的，而不是偏狭的。如果招聘一位医药业务代表，其测试的科目不能只限于医药专科知识一科，还要包括社交能力、英文、推销技巧等科目。

　　当招聘工作符合上述的有效性、客观性、可靠性、广博性四个标准时，这样招聘到的人必然是能担当大任的。

　　4、招聘的程序及过程

　　招聘不是一件随意的事，它直接关系到企业的生存和发展，一次正规、严肃的招聘应严格遵循一定的程序。

　　（1）明确岗位及任职标准

　　包括：年龄、学历、阅历、性别、工作经验等方面。

　　（2）选择招聘地点：

　　A、正规的人才交流中心；

　　B、每年的4-6月份可到各高校招聘应届大中专毕业生，可以保证人才

　　的层次并节省费用；

　　C、可采纳亲朋好友的推荐。 以这种方法招聘的人才，应注意度和量的

　　问题，并把目标和员工来源分散，以免为以后的工作带来麻烦。

　　（3）办理手续，包括提交、准备员工登记表、简历、经济担保书、身份证、

　　学历、学位证复印件、档案、收据等材料。

　　（4）与员工签订正式的试用期合同。这一程序显示了企业的正规性，企业越

　　正规，员工越有归属感，从而导致忠诚感的增强。

　　5、招聘的技巧和细节

　　（1）双向沟通

　　谈话是人与人之间的心理活动的交往，双向沟通除了能获得更多更正确的信息外，更重要的是在于招聘中主试与被试的人格平等。主试与被试人之间的对话比例应为8：2或9：1，内容主要有以下几个方面：

　　A、主试方简单介绍公司的基本情况；

　　B、主试方向被试方提出自己想知道的问题；

　　C、被试方提出自己的疑问。

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