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    餐饮企业如何管理员工

    2019年08月31日  转载自互联网
    内容摘要:餐饮企业的员工越来越不好管理了.人力资源部焦头烂额——招聘渠道不通畅,现在的年轻人不爱干餐饮这一行;流失率却居高不下,每月招聘的员工还补不上流失的窟窿,出现了医学上被称为“肌无力”的症状。到底是哪里出现...
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      餐饮企业的员工越来越不好管理了.人力资源部焦头烂额——招聘渠道不通畅,现在的年轻人不爱干餐饮这一行;流失率却居高不下,每月招聘的员工还补不上流失的窟窿,出现了医学上被称为“肌无力”的症状。到底是哪里出现了问题呢?


      症状特征:人力资源部经理的无奈


      H酒楼是一家全国有名的餐饮企业,虽然是民营,但是经过5年的超常规发展,已经是一家包括了10家店面、员工总数1500名的餐饮连锁企业。今年更是业绩攀升,顾客的满意程度很高,企业高层也是踌躇满志,希望把握住北京奥运的机遇,争做餐饮百强,并建成百年老店。


      但是,酒楼最近发生了骨干员工离职事件,基本上是员工拿了工资以后,一声不吭,第二天悄悄地走人,结果几家店都向人力资源部告急,因为虽然总数不多,但是大大影响了店里的服务接待质量。这让企业的管理层感到坐立不安。随着招聘形势越来越严峻,本来技术含量高的员工就很难找,现在又流失了这么多高技术员工,为企业未来的发展罩上了阴影,因此高层命令人力资源部立刻着手解决这个问题。


      人力资源部门接到指令后,立刻采取了三项措施:


      1.了解目前员工对薪酬的看法。要想解决问题必须了解清楚原因,薪酬是员工关心的大事,这是抓主要矛盾;


      2.去外地尤其是偏远地区开辟新的招聘渠道;


      3.加大培训师队伍,让每一个能讲课的经理都写出自己的课程,强化培训体系。


      可是经过这些措施之后,风波并没有平息,薪酬调查表明员工认为薪酬结构比较合理,但是因为工作时间长、工作强度大、工作保障性低,综合待遇低;新开的招聘渠道用了一次就自动关闭,因为回去的员工都说这个酒楼太累、太辛苦;培训课程花样越来越多,可是员工反映换汤不换药,没什么新东西。结果从当月数据来看,新进率和离职率创新高,分别太到10%和12,人力成本上升,服务质量指数下降。


      看到这种局面,人力资源部经理睡不着了。他想,该做的都已经做了,为什么员工还不满意?为什么他们还要离开企业呢?


      流行病橙色预警:被忽略的员工关系管理


      中国的餐饮企业是伴随市场经济发展而逐步发展壮大起来的,但是我们的人员管理真的是符合了市场经济的要求吗?人力真的被当作一种资源了吗?作为资源,不仅仅是被开发的利用,资源维护的工作我们做了哪些呢?是停留在满足员工基本生活保障方面,还是随着和谐社会的提升在人性化方面加以更大的体现?我们在学习现代西方餐饮管理技术的潮流中,也照搬了西方经营管理模式来管理中国的员工,大大简化了员工关系,认为企业与员工只是一种各取其利的金钱雇佣关系,绩效为先,以为企业达到了既定目标,员工拿到了应该拿的钱,别的事就不用管了,这种管理方法和思想符合中国人的人性吗?适合管理以劳动力密集为显著特征的中国民营餐饮企业吗?


      很多外国餐饮企业一方面加强了以市场为导向的目标管理,另一方面又加强了员工管理的专门部门和机构,不断创新员工关系维护的手段和技术,并持之以恒,但是很多中国的餐饮企业只学其一不学全面。


      由于上述原因的存在,很多餐饮企业都面临着的员工关系紧张的局面,轻微的表现为员工工作责任心低、工作积极性不够、企业生产效率低下,严重的表现为员工和管理层冲突不断,甚至引发企业产生重大的经营管理危机。国外曾经做一项持续3年的员工离职情况调查,调查结果发现,在员工离职的原因中,跟领导的不和成为了导致他们离职的第一原因,其中就包括了管理者说话技巧不好等因素,造成员工离职的第二个主要原因是他们工作做好了也没人表扬、没人关注。这两个原因是实际上都是属于员工关系管理的范畴,但是类似的问题还没有被国内餐饮企业所重视和关注。

      病理诊断:


      透视:餐饮企业员工关系管理的误区


      笔者在长期的管理、咨询过程中发现:我国很多餐饮企业由于对员工关系管理缺乏系统的认识,在处理员工关系过程中不注重小节,导致了员工关系的退化。管理者们本身就存在着很多心理病症。

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    本文转载自互联网

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