厨师面试通关全攻略

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　　一　餐饮业人才：缺什么?如何培养?

　　1　餐饮人力资源现状

　　根据一项对酒店餐饮从业人员的调查来看，目前酒店餐饮人员结构中，餐厅服务及管理人员占总比例的52.66％，厨房管理人员及厨师占47.34％。目前酒店餐饮的从业人员，初中及以下学历的约占总人数的24％；高中学历的约占总人数的71％；大专学历(包括进修取得的学历)的占总人数的4.66％，本科学历的占总人数的0.34％。　　

　　根据社会相关人事资料显示，目前我国酒店大专以上学历占总员工比例平均为11.2％，餐饮从业人员的学历比平均水平要低6.2个百分点。

　　从统计的数据来看，酒店餐饮从业人员中，主管以上人员的来源主要是社会上有相关经验的人员占50％，专业院校毕业的占18％，社会非相关人员占18％。进一步细化分析，厨房主管以上人员中，来自社会相关人员占的58％，来自学校的占26％；餐厅部门来自社会有相关经验的占63％，无经验人员占31％，来自学校的主管级别人员仅占6％。

　　从人员结构和学历结构来看，餐饮显然是传统的劳动密集型产业，人力集中。由于面临新时期的挑战，有必要重新审视目前这种基本构架。特别是从可持续发展的角度来看，餐饮人才的人力结构有岌岌可危之表象，迫切需要改善整个餐饮的人力资源结构状况。

　　2　过高的员工流失率

　　从统计的数据来看，目前酒店餐饮行业的员工流失率偏高。资料统计，目前上海市四星级以上酒店的员工流失率平均为22％～23％：这种流失率究竟是因为新人流失还是优秀老员工流动，还需要进一步分析；如果是新人流失，那么有必要认真作相应的人力成本和效益产出的具体分析，采取有效的措施，比如加大培训力度，将各种管理制度变得更加具有激励性，更有效地关注员工的投入，来降低没有经过这些努力而使人才流失所造成的损失。据统计，餐饮从业人员中工作2至5年以上的占到54％；如果把这部分稳定人员算在内，可以大致计算出0～2年新员工的流失率是非常惊人的，新员工的高度流动使餐饮人才的接班人培养十分艰难。

　　适度的人员流动可以优化酒店内部人员结构，使酒店充满生机和活力。但流动率过高就会带来一系列问题，如服务和菜食质量的不稳定管理成本过高等。在从对餐饮专业人员的访谈中得知，目前餐饮管理人员疲于应付的有两大问题：一是员工流失，二是服务和菜食不稳定所带来的宾客投诉。这么高的流失率，如厨师，将近40％，差不多一年多就要“换手”，菜食质量的稳定性确实无法保证。

　　3　人才发展对策

　　从餐饮行业的发展来看，需要两个方面的人才：一方面，需要管理型人才，就是有文化、有师承，会管理，敢创新的经营管理者；另一方面，需要有专业技术的厨师。一些专业技术厨师被提上管理岗位后，并不能胜任，而且管理者培养的周期相对来说可能会更短，比如一个大专院校的高才生，经过两年的培养，可能会成为一名主管以上的管理者；而对一名专业技术人员的培养则要复杂得多。

　　餐饮企业高端专业人才不足，没有一支专业人才队伍，中国的餐饮企业很难形成自己的核心竞争力并做成强势品牌，因而也就难以应对国外餐饮企业的竞争。面对餐饮人力资源的发展困境，我们有许多工作要做。

　　建立技术顾问中心，实现技术连锁

　　餐饮人才培养主要分为三个部分，即管理人员，生产技术人员和服务人员。其中生产技术人员的培养难度最大，周期最长，但对餐饮的发展却起着至关重要的作用。所以，首先要考虑的是餐饮专业技术人才的培养之路怎么走。要快速地提高技术连锁复制能力，最好的办法就是一一成立技术顾问中心，系统地研究和提炼餐饮技术，进行技术研究和开发，从而塑造酒店品牌菜食。

　　生产技术人才的培养有三个途径

　　近期对现有的技术人才进行评估，并提出接班人目标。然后，依靠社会专业学院力量，举办培训班。提高这部分人员的专业知识和理论基础。

　　中期，定向招生与定向培养。去一些专业院校招收烹饪专业的学生，经过上岗培训(由管理公司统一做)，分配到各酒店轮岗实习；一年以后再调岗并掉换酒店实习。这样通过两年左右的培养，将会出现一批有一定专业基础的人才。

　　远期，在人才培养上建立战略联盟。出于众所周知的原因，餐饮服务人员的缺少已经非常明显，至少与一至二所中专院校建立合作关系，是非常有必要的，这将是服务人员输入的一个重要途径。

　　二　三个餐饮人的面试江湖

　　1　一个餐饮猎头的狩猎笔记

　　猎头的日常工作

　　一直以来，猎头行业直是一个被大众认为相对神秘的行业，以餐饮行业为例一个优秀的餐饮猎头需要时刻保持对行业的敏感生，对人才的判断力，进而在最快的时间中把握客户的需求，掌握人才的优劣，最终促成一桩人才与客户的合作。

　　人才储备是猎头工作的源头，惟有丰富的人脉资源；才能支撑一个猎头快速有效地完成次狩猎活动。

　　餐饮行业瞬息万变，面对人才流动性相对较快的现实，仅仅靠传统的猎寻方式是远远不够的，需要猎头不断地从身边发掘优秀的人才。因此对行业的敏感度就显得尤为重要，一顿美味晚餐的体验，就可以让一个猎头储备一位优秀大厨的人选，一个环境舒适的连锁餐厅，就可以令一位猎头品评到位优秀运营总监的魅力，一个动作迅速服务周到的服务员，就可以使猎头结识一位方法得当的大堂经理，甚至一次简单的商业旅程，都可以让一个猎头收集满包的名片信息……

　　根据客户需求，准确辨别人才

　　充分了解客户需求之后，如何从庞大的人才库中选择合适的人才，进而说服人才去了解，接受一个新的工作机会，就是对一个猎头工作最大的考验了。餐饮行业中，每家餐厅都拥有自己的特色，也想尽力彰显自己的特色，以期获得更多的客户，因而辨识各家餐厅的特色，充分理解客户需求，就是猎头工作的关键所在。客户特点确定之后，剩下的工作就是说服人才去接受客户机会了，这个需要根据客户特点和人才特点做专门的分析工作，而后促成一次合作：

　　双方谈定offer之后，确保人才顺利人职，而后完成保质期内人才的观察、疏导工作，确保人才愉快通过保质期，就可以算是一次狩猎工作的完成了。

　　好口碑助就好身价

　　其实严格来讲，对猎头来说，没有喜欢寻找的人，因为猎头的每一次狩猎行动，都是根据客户的需求做出的，客户需要的人，就是猎头在行业内喜欢寻找的人。

　　熊淑云表示：“如果一定要说猎头喜欢狩猎的人，那就是行业口碑优质的人才。餐饮行业流动性强，因而各家餐厅里面或多或少都会有人才的同事，或者是同事的同事，聊起来，就是一个不大的圈子。”

　　所以各个人才为人处世的方式，在行业内的口碑，通过各个途径，很快就可以被了解得很清楚，因此注重自己的行业口碑就显得尤为重要。

　　协调求职者和老板之间关系

　　作为猎头，身处客户与人才之间，如何很好地协调两者之间的关系，就是实现所说的一手托两家的目标?

　　熊淑云说，要很好地协调人才与客户之间的关系，就是把握住厨师面试通关记字数：3009 来源：烹调知识·名厨      2010年4期   字体：大 中 小  打印当页正文

猎头行业最关键的一点：找最合适的人，而不是最优秀的人才。以餐饮行业为例，如果是要为西餐厅找一位优秀大厨，那即使是推荐最优秀的中餐厨师也是不合适的，找最合适的就是这个道理。

　　所谓合适，其实是指两个方面一方面是符合客户的职位需求；另一方面就是要符合人才自己的职业发展规划。

　　一个职位必定有个或者是多个合适的人才可以胜任，一个人才也必定有很多适合自己发展的路径可以去走。猎头的工作，就是要为这个职位找到那个相对最佳匹配的人才，为人才找到那条相对最佳的发展路径，使人才在新的岗位上发展得更好，工作得更加愉快。

　　给厨师面试建议：

　　如果一定要说猎头喜欢狩猎的人，那就是行业口碑优质的人才。餐饮行业流动性强，因而各家餐厅里面或多或少都会有人才的同事，或者是同事的同事，聊起来，就是一个不大的圈子。

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