如何有效提高企业培训效果

2019年09月05日转载自互联网

第2页（共2页）：如何有效提高企业培训效果[2]

内容摘要：本人从事企业职工培训教育工作十多年，深刻体会到培训教育作为人力资源开发原动力的作用，它的战略性地位已经成为普遍共识。培训教育作为一种投资，目的是为了提高员工的工作绩效，实现企业的经营目标。企业不惜代价...

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　　4、充分有效利用企业内部培训资源。

　　许多企业倾向于委托专业培训机构进行培训，没有意识到本企业内部存在着丰富的培训资源，而忽略了内部培训资源力量的发挥。

　　培训师是培训活动的主导者，直接决定着培训的现场效果，他还决定着培训内容和培训方式。若比较企业培训外包的培训师和内部培训师，内部培训师的培训技能和培训风格虽然不及外包的培训师那样专业化，但是在业务知识和技能包括培训的内容方面，其针对性、适用性则一般不如后者。培训外包的培训师在培训内容、培训方式上大都千篇一律，即使有的顾问公司或咨询公司做了培训前的调查工作，其培训的内容也基本上还是一种笼统抽象的说教，从而导致他们的培训效果和培训效益大都不让人满意。而这正是内部培训师能够很容易克服的地方，内部培训师所做的培训内容具有十分显着的个性化，是真正针对管理体制、企业文化和培训需要等而度身定做的。因此建立内部培训师并充分发挥其作用，有助于提高培训效果。

　　5、建立有效的评估制度。

　　培训评估是了解培训效果和界定培训对组织贡献非常重要的一环，培训的效果要通过对教师和学生的测评得出。对教师评估有利于提高教学质量；而对学员的成绩评估则是为了对其有相对制约，以保证学习效果。

　　根据柯克帕特里克的评估模型，评估分为四个层次，反应层、学习层、行为层和结果层。（1）反应层评估是指受训人员对培训项目的看法，包括对材料、老师、设施、方法和内容等等的看法，主要方法是问卷调查。（2）学习层评估是测量受训人员对原理、事实、技术和技能的掌握程度，方法包括笔试、技能操练和工作模拟等。（3）行为层的评估由上级、同事或客户观察受训人员的行为在培训前后是否有差别，他们是否在工作中运用了培训中学到的知识，包括受训人员的主观感觉、下属和同事对其培训前后行为变化的对比，以及受训人员本人的自评。（4）结果层的评估考察培训对组织整体所做的贡献，是培训评估中最有用的数据，可以通过一些指标来衡量，如事故率、生产率、质量及员工士气等。以上培训评估的四个层次，实施由易到难，费用从低到高，至于评估到哪个阶段，可根据培训的重要性决定。

　　6、培训与激励措施相结合。

　　用好“培训、评估、激励”相结合的培训激励机制，充分发挥它的整体效应，使员工产生积极性并调控自己的学习行为，主动参与学习过程，最终收到培训的预期效果。

　　激励方式可以分为以下几类：（1）目标激励。目标激励就是通过一定的目标作为诱因刺激员工的需要，激发他们实现目标的欲望。企业应对员工设置职业发展目标，并告诉每一个员工要达到职业发展的某一个阶段性目标,你还需要接受哪些教育和培训。当员工清楚地知道自己努力的方向并在抵达目标之后有多少回报在等待自己的时候，就会积极主动地学习，为达到目标“加速运动”。（2）发展激励。对于注重个性的自由发挥和实现自己人生价值的新一代员工来说，单纯的经济激励未必见效，他们更看重的是企业能否给自己提供发展的机会。

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