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    学海底捞最强“计件制”,结果服务员不但没勤快,连桌子都懒得收了

    2019年10月25日  转载自:餐饮老板内参 作者:王艳艳 于聪聪
    内容摘要:海底捞的员工流失率是全国最低的,不超过10%,员工收入本来也不低,还有多年沉淀下来的氛围和文化,他们员工对企业的认可度、忠诚度、配合度都很高...
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    海底捞的“计件工资”滋养了地球人都无法阻挡的热情服务,激发员工一桌桌抓顾客,把海底捞推成餐饮第一神股。

    然而,一位贵州的餐饮老板把“计件工资”制搬回自家门店后,3个月过去,员工不但没提高积极性,连桌子都懒得收。

    海底捞你果然学不会?

    他突发奇想,把计件制用到店长身上,结果效果好得出奇……  

    01 照搬海底捞计件工资  

    员工不但不积极,桌子都懒得收  

    我叫吴杨,在贵州一个省辖地级市开了一家乐态餐饮公司,旗下经营了3个品牌有6家店。去年下半年,我和管理团队一起去微海咨询学习海底捞的管理经验,详细了解了计件工资模式后,决定也试试。

    目的很简单:增加员工收入,提高他们的积极性。

    我们的服务员原来工资是2500元左右。我最初设想得很完美,希望实行计件后,每个服务员的工资至少涨20%。

    今年春节过后就开始在其中一家虾店实施。和海底捞一样,服务员没有底薪,工资全部按计件来走,但2500元是保底工资。

    前厅的每一个员工都参与,几乎每个服务环节都设计了计件,细化到给顾客上不同的饮料,钱都不一样。 比如,一瓶可乐2毛,一瓶矿泉水2毛,一瓶红牛3毛……

    统计起来也简单。不同的价格有不同的颜色筹码,黄色代表2毛,蓝色代表5毛,红色代表8毛,黑色代表1元……服务员干完活去吧台领筹码,下班后交给领班,领班统计数量后计入工资。

    这个制度实行的第一个月效果还行,第二个月就不行了,服务员积极性还是调动不起来。

    我最初考虑的是,可能计件价格不高?那咱就增加!5毛的增加到7毛,7毛的增加到1块。

    可还是不行,没人抢着干活。顾客消费完离开了,可以收桌的时候他都不收。

    三个多月后,我就放弃了。据我了解,很多餐厅也在做计件,但效果也都以不好告终。

    02 海底捞的计件制  

    为什么激励不动我的员工?  

    后来我们复盘了原因,主要有4点。  

    1.工资增幅不高,没达到员工预期  

    实施计件后,服务员的工资是两种计算方式:完全的计件工资和保底工资2500元。哪种高就发哪个。因为你做尝试时,不能让员工降低收入。

    后来看,计件工资是会高一些,但增长幅度还没有达到员工预期,一般比原来增加了两三百块,平均提升约15%,工资最高也没超过3000块。

    他们觉得提升的幅度不高,积极性就没有带动起来。

    2.现在的年轻人不会为一点钱改变自己  

    我计划的是通岗,每个人做完本职工作,能去做其他工作,这样收入就高了嘛。

    但理想很丰满,现实很骨感。计件实施后,我发现他们并不愿意去做额外的。

    我们的服务员年纪多在18到25岁之间。现在年轻人有惰性,他们不愿意为了增加一点收入去改变自己。

    计件上不来,工资增幅上不去,就更没有积极性了,是个恶性循环。

    3.员工流动性高,  没有海底捞的氛围  

    海底捞的员工流失率是全国最低的,不超过10%,员工收入本来也不低,还有多年沉淀下来的氛围和文化,他们员工对企业的认可度、忠诚度、配合度都很高。

    我们的员工流失率在20%~40%,肯定达不到海底捞的氛围。

    4.没有专业团队,  方向正确方法错误  

    海底捞的计件制,是有专业团队做了一年才成功。我们没有专业的团队,投入不可能那么大,可能做计件、绩效工资的方向正确,但是方法错了。

    微海咨询培训时也说,海底捞的方法可能不适用其他餐厅,需要根据自身的条件和情况做改变。

    03 自创店长“奖金池”制度  

    谁完成任务谁能得  

    计件制夭折了,得赶紧想其他法子呀。

    我们反复讨论,在6月份决定采用新的方法——店长“奖金池”制度,从上往下变,先增加店长收入。

    这其实还是受服务员计件制的启发,对店长的计件就是营业额 。

    原本我们店长拿到手的工资是3000~4000元,后来把工资降到2000元,把6家店长少的这部分钱放在一起,差不多有8000元,然后公司再拿出来1万多,也就是说“奖金池”里一共有2万多元。

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    本文转载自:餐饮老板内参 作者:王艳艳 于聪聪

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