花家怡园：四招让人才不流失

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   进入2012年后，餐饮行业四高一低现象越发明显，不少人都说行业寒冬来了，更有人说这股寒流将会持续至2013、2014年，每个企业都受困于招人难、员工流失率高的问题，可花家怡园就能凭借四招减少捉襟见肘的人才问题。花家怡园人力资源副总经理孙长苓详细解答了这其中的奥秘。

按需招人

   聊起人才这个话题，孙长苓说这对于所有从事人力资源工作的人来说都是“划时代的挑战”，“人才问题变得越来越突出，这点不只是体现在中国，即使国外也是如此，欧洲、美国同样面对这样问题，具体来说两个原因造成这种现状。”

   第一就是由于国家计划生育政策，造成了目前适龄年轻人少，这反映在劳动力市场上就造成供给端的人才匮乏。第二，是传统观念上对餐饮行业认知的偏差，“很多人觉得餐饮业门槛低、劳动强度大、社会地位不高，因此不愿意迈进这一行。”孙长苓解释说，随着教育水平的提高，大学生们更愿意选择IT、电商等高价值、高地位的职业，对餐饮业的热衷度明显不足。

每每同行业人士开会时都会将餐饮业缺人列入首要难题之一。相对于传统的方法花家怡园公司更注重“校企合作”，因为这样可以使基层员工的补充更有保障。当然，仅靠校企合作是满足不了餐企庞大的基层员工需求的，另一个解决途径就是“1+1”模式，所谓“1+1”政策，通俗说就是企业员工介绍亲朋好友加入花家怡园，能够得到一定的奖励。

   另一方面，管理层员工的匮乏问题，尤其是高层管理岗位人才缺乏，在近年来越发显得突出。这与我国教育导向有关，有着十三亿人口的大国，餐饮服务业占有巨大的比例，然而，在高等院校，又有几所大学有专门的课程呢？本来专项教育门类缺失，再加上传统观念—服务行业地位不高的原因，造成从事此行业的高层管理岗位人才极端匮乏。为此花雷董事长提出了全新的概念—成立希望部，此部门使命就是寻找行业高端管理人才。同时加大力度加快严格的接班人梯队建设。其中内部培养和提升制度就显得格外具有挑战性。另外一个渠道，就是从社会上招聘，比如猎头公司，他们会推荐合适的专业人才，这种人才的进入还可能给企业带来新的思路和想法等，不失为一股清泉。

育人有术

   所谓育人是指对员工的培养，更具体些就是指培训。在花家怡园有句口号叫“员工与企业一道成长”，孙长苓告诉记者，员工来到某家企业仅仅听听口号、拿着薪水是远远不够的，人才最看重的还是未来的发展，而花家怡园不仅把口号喊出来了，同时也拿出了自己的诚意。“光有口号不够，还要有各种相应的机制，主要采取内训和外训相结合的方式。内训来说，我们有各种各样的培训，岗内培训、技能培训、管理培训、英语培训甚至书法培训，给员工各种提升自己的机会。外训就是请进来和走出去两种策略。请进来就是把著名的培训师请到企业内讲课，外训则是让员工出去参加各种公开课程、培训班。”据孙长苓介绍说，花家怡园每年都会安排几百人次外出学习，比如近期刚刚组织了一次主题为“压力与情绪管理”的外训课程。除了各种相关课程，到同行处取经也是必不可少的培训方法。“我们会去同行业中的其他优秀餐企交流学习，有好的、合适的东西就拿到自己的企业来用。”除此之外，董事长花雷对企业文化培训看的很重，只要是有时间，不是亲自授课，就是亲自参与一同培训，深入浅出与大家一同分享学习成果。据了解，花家怡园每年用于培训的预算都以20%的速度增长。

   但是，孙长苓也强调仅仅这些单向的培训还是不够的，培训的更高层次是双向的，即为企业培养自己的培训师，让培训出的人才也有战斗力。就如同企业的口号所言，员工并不是只要一句口号就能满足，要能看到实实在在的提升才是根本，这就需要给员工实现个人价值、展现能力的机会和舞台。孙长苓说从2009年开始，花家怡园每年提升员工的数量都在增长，“自2008年以来，每年都有上百人被提升到各层管理岗位。”个人的提升才是员工实打实需要的东西。

   其实，就如孙长苓所言，培训并不是目的，通过培训提升能力、提升人才才是更深层次的目标。“员工的提升是能够看得见的，比如我们的厨师，各个能言善道，绝对不是普遍印象里厨师只会闷头炒菜的样子。这都是平时各种培训和锻炼的结果，比如我们的辩论赛，从准备、到赛场到赛后，每次都是提升能力的过程，久而久之厨师在公开场合说话发言也不怯场了。”孙长苓说到自家员工的出色之处不觉有些嘴角飞扬，“像我们也会带着从外地学校招聘来的孩子回去再招人，当地学校的老师都非常诧异，原来腼腆内向的孩子变得神采奕奕、出口成章，这种变化对其他学生来说就会非常有说服力，他们就会相信花家怡园是一个能够培养人的地方。”

用人有法

   在花家怡园，宽松的企业管理文化得益于董事长花雷的老板文化，“我们企业内没有家族关系，花总坚决不同意他的亲属进入花家怡园工作、参与公司管理，反而招聘职业经理人参与工作的决策和管理，花家怡园的六字司训‘正直、责任、自律’也是花总亲自制定的，在司训之后还有‘公平、公正、透明’的方针，我们的各种用人手段必须符合这些制度方针。”孙长苓介绍说花家怡园主要依靠两种方式用好人：科学的绩效评估和换岗轮岗制度。

   “企业针对每个岗位都有各自的评估表格，全公司1500人有一百零几个岗位，分别都按照各自岗位的绩效评估表格操作。每半年评一次员工级别，员工在评估表格数据上优秀的就可以获得相应的升迁机会。”而在六字方针中的“透明”一词上花家怡园也作了相应的规则设定，“我们为了达到透明化采用两层评级制度，即员工直属上司评定、直属上司的上级二次评定，以此杜绝评估中的徇私舞弊现象。”

   用好人不是代表对员工有一个明确、清晰的绩效评估就可以，评估能够恰如其分地显示员工能力是不错，可用人更重要的应该是发掘和提升员工能力，在这点上花家怡园的调岗制度就非常具体，“我们每个分店的店总都不是固定的，从2009年开始，我们的驻店总每个季度轮换一次，必须到其他分店任职一段时间，熟悉了解花家怡园不同门店、不同品牌的经营管理情况，同时还可以避免驻店总只在一家分店管理产生的思维固化和视野思路方面的受限。”

留人有招儿

   虽然有了招聘、育人等方式保证员工供给上的满足，可只有这些还不够，还要花心思留人才行。在这点上，花家怡园用四个方法让员工不舍得走。“第一就是内部抓培训，还是通过培训让员工意识、感觉到他在花家怡园能够有所发展和成就。我们有自己的人才培训基地，里面能够进行各种实操培训：摆台啊、点菜啊都可以实地演练，更加有针对性的进行技能培养。另外，演讲比赛、奖惩会议也都可以使用这个基地。”员工的自信必须由内而外提升才可以，培训既是帮助员工有技能傍身，也是提高自信心的好机会。

   第二个留人秘诀就是靠薪酬激励，在花家怡园每年都能有固定的提薪机会，提薪次数依据岗位的不同而有所差别，比如最基层的洗碗、保洁3个月提一次，其它岗位一年提升一次或两次。“我们的提薪时间间隔是固定的，而提薪的比例却因人而异，我们会通过各种考评体系看到员工的表现情况，然后依据表现的优劣给予不同比例的提薪幅度。”孙长苓说此举能够激励员工都向着更高比例的提薪幅度努力，目的是使奖罚惩劣这一理念深入人心，形成人人努力的局面。另外，除去正常的月奖金和年终奖以外，对于公司管理团队，花雷董事长还会有公司股份配给激励计划，此举吸引了更多的管理精英加盟花家怡园。

   花家怡园在薪酬激励方面还有另外一个员工们比较喜欢的措施叫“内部合约”，具体操作方式就是在劳动合同的基础上与企业签订内部合约，合约年限一至五年不等，企业会依据合约年限的长短给予员工相应的福利措施：比如探亲假报销、每年13月薪水、优秀员工父母免费进京旅游等。“比如家长免费进京这条福利措施，我们从2008年开始实施这项福利政策，每年都能有几十对家长前来北京免费探亲旅游，不仅三天免费吃住游，家长临走时董事长还发给亲属红包以示谢意。”孙长苓说家长免费进京探望旅游这样的措施花家怡园是独创，企业每年拿出几十万元的经费用于员工家长，这样的魄力和用心不是哪家企业、哪位老板都能有的。

   第三招留人策略是“让员工更有尊严”，说的通俗一点就是给员工表达意见和听取他们心声的措施。“花家怡园有自己的意见箱，员工可以向意见箱投递自己一段时间的想法建议，或者发现其他同事的违规操作、不当之举，每月15日我们会统一对意见箱的内容进行整理并在例会上做汇报，该奖的奖，该罚的罚，不分管理层员工层，一概平等对待。”孙长苓解释说，其实员工之间并没有想象中的打击报复那么狭隘，反而有些员工在被同事发现错误之后，会对对方说感谢发现了自己的问题，让自己能够有所提升。“员工在意见箱里放的纸条可以署名也可以匿名，不做强求。如果恰好署名纸条的建议得到了采纳，还能得到相应的奖金，这样也是鼓励员工们多说话、敢于说话。”

   在这个策略下可行的操作方式还有基层、中层聊天会，员工直接与董事长花雷面对面聊天，没有主管的监督，员工能够更加直接、有效地与董事长沟通交流，不失为一种发现民意的好方式。此外，公司对于管理人员规定了管理人员30条，这30条除了是约束管理人员的基本准则，同时也是员工对他们进行监督的评判标准，充分调动员工的意识和动力，实现双重监督。

   第四点就是创造出包容宽松的企业文化，让员工在企业内觉得不压抑并且乐于留在企业内。“各种普通的团队活动自然不必说，我们还有春节晚会、郊游活动，管理层每年还能有出国游的机会，最值得一提的是我们的爱心基金。由花雷董事长带头、企业管理者和员工们自发向爱心基金捐款，这个款项用于帮助企业内的有困难的员工，我们有相应的文件规定某种情况下发某种额度的基金，到目前为止已经有两位员工获得过我们的爱心基金。”

   花家怡园立足京城十余年，凭借独特的四合院经营定位在菜系林立的京城闯出一片天地，凭借独创新派北京菜—“花家菜”独领风骚。如今，花家怡园开创自己的第二个高端品牌八爷府，而面对激烈的人才竞争，花家怡园不说自己从不缺人，至少做到了能够有效招聘人才和激励现有人才，对比行业普遍的员工高流失率这就是一种成功。采访结束时，看到花家怡园广告栏内码放整齐的各期企业内刊—《花家主人》，多么贴切的名字啊，内刊的名称真正诠释了在花家工作的每一名员工，真正有一种当家作主的感觉。

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