面食王国九毛九连锁迅速扩张的背后

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　　付先生说，他们在选择供应商时，首先会让对方提供营业执照、卫生许可证、成品近期的检验报告等，以证明对方提供的原料在食品安全方面是符合要求的。此后，原料产品还要经过验证--九毛九研发部的测试。测试的方法是，先将原料拿到其中1家门店测试，然后再将测试范围扩大到3-5家其他门店。待测试进行一个周期后，还要去供应商厂家进行实地考察，以调查了解对方整个企业的规模、管理标准、企业的氛围等情况。考察环节不容忽视，因为这关系到对方后期是否能持续保证质量的问题。所以，九毛九内部每年会组织团队去主要原料厂家去进行考察，以了解对方的原材料和成品质量是否可靠和稳定，因为这关系到九毛九最后带给客人的成品的质量。这是涉及整个生产链和供应链的问题。

　　“目前我们的供应商主要来自国内，但我们也慢慢开始把眼光投到了国外，开始了解国外是否有适合我们需要的脊骨、凤爪等。若想寻找国外的原料，我们会提前用电话和网络和对方沟通，还要了解对方是否有进出口资质，是否已在海关检验检疫处备案等。获取了一定的信息后，我们才会初步建立联系，让他们先寄来一些样品，看看是否有合作的可能。若样品相差太大，或我们从其他渠道了解到对方的品牌、信誉等不达标，我们也就不考虑合作了；若经过各种考察，对方已有六七成达到我们的标准，而他们也有合作意愿，我们就告诉对方我们的成品标准和要求。在选择国外供应商时，我们通常会更关注原料的性价比，即同样的品质，国外的原料是否比国内更便宜，或同样的价格，国外原料的质量是否更稳定，又或者国外是否可能有一些特种材料等等。”付先生说。

另外，因门店原料供应量需求越来越大，若供应商不稳定或其生产规模达不到要求，九毛九将会面临原料供应断货的危险。所以，九毛九很注重优质、稳定供应商的培养以及供应商的规范化。“我们从去年开始进行供应商规范化，即包括要求个体化供应商注册公司并规范其原料和生产管理等。现在无论我们的肉类、蔬菜类、豆腐等原料都实现了公司对公司的合作模式。”付先生说。并且为了规避风险，现在九毛九每一种原料如羊肉、牛肉，羊排等基本上都有两到三家供应商。就是说，即使其中一家供应商的产品出了问题，九毛九的原料供应也不会受到影响，并且若其中一家供应商的原料供应量不足，还可以找另外一家调配。

　　而在物流配送方面，九毛九选用的是外包第三方物流，对方会提供冷藏车进行猪肉、牛肉和羊肉等原料的运输，而九毛九只需自建冷库储存即可。“现在物流很发达，所以在物流运送方面暂时不会给我们造成很大的压力”。付先生说。

完善的内部晋升和激励机制

　　特色面条大学为门店输送人才

　　面条门店的扩张，除了要注重生产，人才培养也不容忽视。为了更好更快地为门店输送手工面技术人才，九毛九索性建立起了自己的面条大学。关于建立面条大学的初衷，付先生解释说，起初是因为从外面人员再进行人才培训的速度太慢了，跟不上开店的速度，才专门建立面条大学，目的是集中脱产培训面食技师和师傅。希望通过统一的培训来实现技术工艺、标准和制作流程的统一，加上原料的统一，来实现产品标准化的统一。“可以想象到时，我们门店面食技师们做面条和面包的动作都一样，不管是观赏性和实际操作性的效果都很佳，门店的扩张也不受影响。”付先生笑着说。

　　付先生告诉中国吃网记者，目前面条大学就建立在九毛九供应中心内部，学员主要来自各个门店。门店招聘的新员工如服务员、传菜员、打荷员工等，入职后，在“集中营”接受基本的企业文化培训后，就可以接受面条大学的面案培训了。面案培训主要传授基本的面案知识如面案配置、产品、制作流程等。学员可以先学会一种最基本的面食制作技术，学习时长为20天左右。然后要通过在校表现和技术等级的结业考评，拿到结业证以后才回到门店，升级为一名基本合格的员工了。

目前，九毛九的面条大学开设了理论班、强化班和模拟班，理论班主要学习职业道德、食品安全、机器操作、 面食基本理论等知识。而强化班则是针对在门店已经有技术的员工或已接受过面条大学基本的面食培训的员工，若工作期间，他们觉得自己在技术方面有缺陷，想强化某种面条制作技能，就可以在开班时提前报名，然后门店也配合安排好工作，实现员工工作和脱产培训两不误。参加强化班培训的员工要先在入学时进行一次技术考核评分，等学习结束后再进行一次，然后通过比较两次考核成绩评估学习效果。而模拟班则是模拟面吧所有的功能和制作流程，让学员更切身地了解真实的情况。 另外，还有专门针对区域经理、厨师长及基层的组长和主管等管理人员的培训，基层的组长和主管可以通过培训来提升自己的技能水平和管理水平；而厨师长则可以通过培训了解产品的标准和流程，即使他们不掌握面食制作技术，他们也能看出制作过程中哪个环节出了问题；而区域经理则主要通过培训来了解面食产品的优劣即可。“通过对面条大学去年的实施情况的评估，效果还不错，所以今年还会增加菜品即凉菜和热菜的培训。”付先生说。

此外，九毛九还建立了完善的内部晋升和激励机制。首先，为了突出“标杆”的作用，九毛九每三个月会对表现突出的员工进行表彰和奖励，即技能突出的、默默奉献的及综合表现优秀的员工都能分别得到不同形式的奖励。这就为大家树立了“标杆”，让其他员工工作更加努力，传递了正能量。“榜样的作用是无限的”。付先生笑着说。

　　其次，九毛九还有一个内部竞岗机制。内部竞岗机制目的是给员工一个目标和方向，有利于“任人唯贤”，避免“任人唯亲”。 内部竞岗机制主要针对经理、厨师长和区域经理级别。“我们会设立一个由人事部运营的评估小组，然后研发部、厨部、前厅部各自派出人员来组成整个评估小组。并由竞岗者发表演讲，解说自己的管理思路，演讲完毕后还要接受评估小组成员的提问，然后评估小组再对他的现场及过去表现进行综合评估，最后决定更适合某个岗位的人选。”付先生解释道。

九毛九特色菜铁棍山药

　　温情 “家文化” 管理

　　建立属于员工和社会的企业

　　经过多年的发展，九毛九已形成自己独特的“家文化”氛围，充满着温情的人文关怀。近年来，九毛九一改传统店的“顾客第一，员工第二”的观念，秉持“员工第一，顾客第二，老板和股东第三”的理念，来体现企业对员工的重视。“因为现在对于企业来说，员工才是最重要的财富。企业的成长离不开员工的成长，只有大家一起成长，企业才能长久。我们不仅仅当九毛九是股东和老板的店，而同样把它当成员工的店和社会的店。九毛九只是一个品牌搭载着老板、股东、员工一起前进，员工在为企业创造价值的同时也实现了自己的价值。”付先生说，为了让企业的“家文化”氛围能得到更好的传递，九毛九还创办了内刊《麦团儿》，《麦团儿》就是承载九毛九“家文化”的平台，目的是在宣导企业文化和反映公司动态的同时，让“九毛九人”和顾客多了一个解读自己和九毛九的窗口。

　　为了方便团队的管理，九毛九在选择入职新员工时，让他们先了解公司的企业文化和职业要求等基本情况的同时，也要了解他们的目标和价值观，然后选择和企业文化相符的人员。“这样大家做起事情来才更融洽，要不然来以后不认同企业文化，大家都别扭。”付先生说。另外，公司也会给员工一个阶段性的目标，比如部长、主管、区域经理等各个级别会在什么时候得到什么样的培训和回报等。当然，随着企业的发展，有些员工会随着九毛九的发展节奏不断地升职，但并不代表所有的员工都能升职，而公司为了表达自己对老员工的重视，也会给他们相应的福利。例如，在九毛九工作满5年的员工，可以和父母去海南旅游7天，费用全部由企业来承担等等。

　　九毛九，这样一个有着完善的生产和人才管理机制的现代化餐饮连锁企业，正在凭借“一根小小的面条”，令山西面食在中华大地上“遍地开花”。“做员工的企业，做社会性的企业“，相信九毛九“做中国最好的面馆”的愿景在不久的将来很快就会实现。

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本文转载自互联网

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