卤肉卷饼商用制作技术视频教程
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第四宗罪：高离职率
90后员工一言不合就裸辞
对于一线服务员这个岗位来说，需求大于供给是常态，高流失率也是常态。
有位老板吐苦水说，店里一个员工莫名其妙就离开了，很决绝，连工资都不要就走了。而就在前一天开会时，还特意表扬了这位员工……他有点搞不懂怎么回事了。
豪虾传创始人蒋毅说，有一个朋友的餐厅正在开会，突然一个小姑娘的电话响了，她接了电话，朋友正想批评这种会议上接电话的行为，结果还没等他说出来，小姑娘站起来就说老板对不起，她要离开，然后转身走了，让他和其他员工面面相觑。
事实上，在餐饮行业，员工不打招呼突然离职，已是一个非常普遍的现象。
蒋毅说，他了解到，一家餐厅的厨房员工突然莫名其妙离职，老板一怒之下把门店都转让了。
他分析，员工选择这样的方式离开，有几个原因：有的是已经找到待遇更好的下家；有的是把餐厅的工作当做初到一个陌生地方的临时安身之所。有的人离开就完全是连他自己可能都没有理由。
小编了解到的是，对90后、95后新生代来说，通常的情况是，愿意做管培生的多，愿意做服务员的少。即便是服务员，通常的想法也是如何尽快脱离这个岗位，走向管理岗。
餐饮用工难是无解之局？
品牌、培训、晋升机制缺一不可
中国食品产业评论员朱丹蓬在分析餐饮用工难时表示，我国餐饮业还属于比较低档次的服务业，行业本身在用人市场上就比较缺乏竞争力。另一方面，缺乏尊重、没面子、薪酬没有保障等等多种因素导致了餐饮从业人员长期短缺。
如何破解招人难、留人难？如何降低用工成本？
小编发现，这其实是一个珍珑棋局。从总体上来说，中国人口红利的消失就意味着，用工成本的上涨是一个不可逆的过程，与人直接相关的服务和产品只会越来越昂贵。
餐饮行业本身又是一个极度依赖人的行业，从前厅到后厨，虽然业界有标准化、去厨师化等各种尝试，但是始终无法摆脱人为因素的影响。
不过，虽然没有方法论可以参考，但是如果细细观察可以发现。用工难问题，其实是一个体系的问题，有两个原则仍然可以作为思考。
虽然都有流失率，但是大牌餐企却可以凭借强大的品牌效应，源源不断招到新人。所以，这个第一个原则，品牌越大的企业，招人难问题相对容易解决。
能够招到人是一个问题，能够留下人却是另外一个问题。内参君观察到，人员流动率比较稳定的品牌，诸如鲁班张葱烧海参、湊湊火锅、海底捞、巴奴等等，都有着系统的培训体系和清晰的晋升体系。
巴奴培训负责人阳光告诉内参君，对于一个新员工，除了薪资给够以外，能够留下的最重要动力就是，能够看到将来，能够清楚的知道自己的晋升路径。
所以，这是第二个原则。培训和晋升体系越完善，越能够留下人。
归根结底，这两个原则都与品牌有关。
如果是中小餐企，豪虾传创始人蒋毅分享了一些缓解用工难的经验，尽量给予员工足够的尊重；不要让员工遭受不公正对待；尽量避免员工遭受来自客人的委屈，如果确实遭受了委屈，老板要开导，安慰，并给予补偿。
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本文转载自：餐饮老板内参 作者：白刘阳
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