人人都发挥自己的潜能

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　　关于“期望效应”，有这样一个美丽的传说：古希借神话中，皮格马利翁是塞浦路斯国王，他雕刻了一座自己理想中的少女雕像--加勒提亚。因性格孤僻，他和加勒提亚久久地相依为们，并将全部热情和希望倾注于加勒提亚。最终，加勒亚感动于皮格马利翁的爱，从驾子上走下来，变成了活生生的人。这就是心理学上着名的“皮格马利翁效应，也称“期望效应”。

　　1968年，美国心理学家罗森塔尔和雅各布森考查某学校，抽取18名学生，并将这18名学生的名字写在一张纸上，交给校长和班主任，非常认真地说：“这18名学生经过科学测定，全都是智商型人才。”并嘱咐他们保密。

　　半年后，罗森塔尔和雅各布森又来到该校，令人意想不到的是，所有名单上的学生都有了异乎寻常的，性格变得活泼、开朗、求知欲更加旺盛，变得更自尊、自爱、自信与自强。后来，这18个人都在不同的岗位上做出不非凡的成绩。

　　其实，这份名单是罗森塔尔和雅各布森随意拟定的，并没有科学依据。但这份特殊的名单，却使老师自然地提高了对这18名学生“成功”的期望；而这18名学生也感受到了这种期望，认为自己是聪明的，从而提高了自信心，提高了对自己的要求标准，最终真的成为优秀的学生。教师对学生行为的期望转化成了学生自我实现的动力。

　　在日常管理工作中，管理者的期望对员工个人表现起着非常大的作用。在期望效应的影响下，员工可能会给予管理者积极的反馈，按照管理者的期望行事，最终获得成功。

　　但是，期望效应也会产生负面效应。例如，当我们对某个员工的表扬和鼓励少于对其他员工的表扬，却没有明确指出受表扬的细节时，我们对员工的期望就不会那么见效，甚至会起反作用。可见，要想发挥出期望效应的魔力，使员工发挥出他们的潜能，我们必须加强期望效应的运用，保证期望的适度性。

　　向员工表达我们的合理期望

　　如果员工的潜能是大车里动力十足的引擎，却因刹车的制约而无法发挥出力量，那么我们的期望会帮助其松开刹车，让引擎发挥力量，使车速前进。如何使员工接受我们的期望，保持我们期望的合理与适度呢？

　　●期望应符合员工的能力水平与志向爱好

　　从自己的想法出发，形成对员工的期望，为员工设计一幅宏伟蓝图，是个别培训师和人力资源经理乐此不疲的事情。但现实并不以个人意志为转移，如果培训师和人力资源经理的期望与员工的实际情况不符合，那么往往会事与愿违。

　　⊙所以，当我们对员工有所期望时，不妨先考虑一下如下问题：

　　⊙评估员工的智能特点、兴趣范围、个性特征，其优势与不足之外在哪里；

　　⊙要想使期望效应在某些行业领域内获得成功，需要实施者具备相应的智能水平和一定水准的非智力因素，而其是否具备了这些因素或者是否可以通过培养达到这种水平呢；

　　⊙我们所期望的是不是员工兴趣所在；

　　⊙员工的个性最适宜从事哪些工作。

　　⊙人力资源管理者应牢记：要以员工自身作为参照，从其特长出发，而不是仅仅以我们的需要作为期望的参照与出发点。

　　●表达适度、激发员工的行为动机

　　当培训师、人力资源经理喋喋不休地表达自己的期望时，员工则扮演着被动的角色--要么盲从地接受，要么如风过耳般的“我无所谓”。可想而知，这种期望的表达对员工行为的影响怎能不微弱！要想使期望转变为现实，就需要员工将培训师或人力资源经理传达出的期望转化为自身发展的内在动力。

　　⊙选准表达期望的时机：同一句话，第一次对员工讲，他可能认为有道理，待第十次对他讲，就是陈词滥调了。所以，我们应选择一个适宜的时间与场合，与员工一起探讨对他的期望，其效果远胜日复一日的重复。

　　⊙训练员工主动参与：适当减少对员工的照顾，给员工更多的机会让他自己去做判断、选择、承担与期能力相适宜的责任，将企业的生存、发展与员工个人的生存、发展紧密挂钩，并转化为员工的内在需求。

　　员工潜能在于“激”发

　　俗话说：“树怕剥皮，人怕激气。”激将法就是通过各种隐蔽手法使对方进入激动状态（愤怒、羞耻、不服、高兴），进而情绪失控，在无意识中被我们操纵，去做我们期望有他做的事。作为人力资源工作进，对于有潜力、能力强但因种种原因未正常发挥的员工，可采取激将法，对其进行相应的“对比”、“贬低”、“鼓励”，使其“知耻而后勇”、“赶鸭子上架”继而激当其内在潜能，更好地达成我们的期望。激将法成功的关键在于如下四点：

　　●利用员工的自尊作激将法的话头

　　激将法的核心是有意识地运用刺激性语言，刺激对方的自尊，使之振奋。最常用的方法是通过夸耀第三者来刺激对方，使其自尊心爱到伤害。为恢复心理平衡感，被刺激者必然会奋起直上，压倒第三者，这样一来，就达到了激将者的目的。

　　在员工管理过程中，一味苦口婆心地劝导、鼓励，并不一定会达到目的，有时我们需要以言语相激，使员工主动提升自己的能力。为了让员工动摇或改变原来的立场和态度，我们可以利用一些略到贬损意义的语言给员工扣上一顶不公正的“帽子”，而员工一旦被扣上这顶帽子，其心中极力维护自己良好形象的欲望就会被迅速激起，从而用语言或行为来证明自己。

　　●故意戳员工的痛处

　　在运用激将法时，我们还可以通过故意戳员工的痛处来激发员工能务的发挥。员工的痛处，可以是他职业技能的短板，也可以是其未达成的业绩。对于这个痛处，每个人都有自己的衡量标准。我们要通过对员工的了解，确定员工最看重哪一点，一激而触及员工的内心深处，使之痛而崛起，爆发出最大的能量。例如，某位员工很重视业绩，但丢失了订单。这时，我们就可以将此作为触点，给员工一点刺激，如批评他“疏忽大意”、“业务能力不扎实”等，以此刺激员工在下一单业务更加重视，更认真地工作。

　　●巧用逆反心理

　　对于有些员工，我们越是禁止他做某事，他便越是忍不住要去做，性格倔强的人尤其如此；反之，如果我们不加禁止，他反而不去做了。这种情况的出现是因为人一旦被指示或命令，就会产生逆反心理，这是一种本能反应。

　　人力资源部要组织业务培训，虽然小杨提前3天就发布了通知，并说明了该培训的重要性，但是培训当天主动参加培训的员工仅仅占36%。第二个月，小杨将培训课时安排分发下去后通知大家：“本次培训课各部门仅推选5人参加，下班前请将人员名单报上来。”至培训之是，座无虚席。

　　●褒奖与威吓也是激将

　　对于自尊心强且特别上进的员工，可以采取褒奖式激将法，只要他取得一点点的进步，均大张旗鼓地予以表扬，同时为之设立远景目标，或赶鸭子上架，鼓励其付出更多的努力，取得更好的业绩。

　　对于一些“老油条”员工出现屡教不改，素质能力水平停滞不前的情况，我们可以通过考核等手段（如降级、降职、转岗等），使之增加危机意识，最终促使目标达成。

　　另外，我们在使用激将法的过程中，一定要注意以下三个事项。

　　⊙激将法的适用人群：激将法并不适用于所有的员工。一般来说，它适合用于经验不丰富、易感情用事的员工。例如，对于傲气十足的员工，如果他看重面子，我们不妨从正面恭维入手，使之因虚荣而顺从我们的期望；对于那些稳重、理智、经验老成的员工，激将法很难在他们身上奏效；对于那些自卑感强、谨小微慎的员工，更不适合用激将法，因为刺激性语言会被其误主为是“挖苦”、“嘲笑”，使之产生抱怨。

　　⊙激将法的分寸：激将语言无力，不痛不痒，难以让员工的情感产生波动；而锋芒太露和过于刻薄的语言，则容易使员工产生对抗心理。因此，在使用激将法时，一定要注意自己的语言，把握激将的态度。

　　⊙激将时的风度：采用激将法时要注意自己的态度，切忌为了“激将”而拍桌子、翻脸，这不仅有损自己的风度，还可能使能员产生厌恶心理。

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本文转载自互联网

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