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麦当劳的招聘魔法:5年内,20万份简历、9万人入职

2019年09月09日  转载自:掌柜攻略 作者:贺陈慧
内容摘要:让餐厅来更多人通常有两种办法:一种是把餐厅开在人流量大的位置,另一种是通过产品或是营销让消费者慕名而来。用这个逻辑理解如何让餐厅招到更多人,方法也有两种:一种是让企业暴露在尽量多的招聘渠道上,另一种就...
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让餐厅来更多人通常有两种办法:一种是把餐厅开在人流量大的位置,另一种是通过产品或是营销让消费者慕名而来。用这个逻辑理解如何让餐厅招到更多人,方法也有两种:一种是让企业暴露在尽量多的招聘渠道上,另一种就是用各种方式吸引求职者主动前来。

都知道流量大并不意味着生意就好,进店客流量多少最终考验的还是餐厅的吸引力,同样的道理,餐厅招到年轻人行之有效的方法也是“吸引力”。

麦当劳说,过去五年,它用了个新方法,一共吸引了约 20 万人投简历,并最终招到了 9 万员工,这种方法吸引到的人还多数是 90 后。2017 年,麦当劳还计划用这个方法在全国招聘 7 万名员工,北京招聘 14000 名。什么方法对年轻人如此有吸引力,从麦当劳我们能学到哪些吸引年轻人的方法?🍶

让体验说话而不是语言  

传统的招聘、面试,就像是一场素未谋面的相亲。只是通过信息或者电话初步了解的双方,约个时间坐下来,然后开始谈论要不要在一起。

这样的场景想起来就尴尬,拿着 7 万人/年的招聘计划,麦当劳想了个招来化解这种尴尬——体验式招聘。

求职者在 5 月 20 日到 26 日之间走进全国 2400 家任意一家麦当劳餐厅,然后在品牌大使的带领下参观工作和休息场所,了解麦当劳的企业文化、培训项目、职业发展路径以及员工激励活动。

实地看完之后再决定要不要应聘    

在现场,求职者还可以走上相关岗位,亲自尝试产品的制作,与相应岗位的工作人员沟通。一系列体验、尝试之后,求职者再决定是否应聘。

把“相亲式的尴尬对话”转变成“入职模拟”,这样的场景下,求职者对即将从事的工作不再局限于听到的、看到的,而是更加立体,更加鲜活。

亲自走上岗位试试感觉可能又不一样    

对于改变主意这事,有一个说法叫“不撞南墙不回头”,讲述的是:人们更愿意相信自己的亲身经历,而不是周围人的经验之谈。

所以,如果想让求职者了解一件事,做出来比说出来有吸引力,让求职者自己尝试又比单纯的做给他看更有真实感。

拉近距离从年龄开始    

两位美女同时站在你面前,更有吸引力的一定是面带微笑的,看上去更好沟通,距离感更小。

展现吸引力,第一步一定是压缩不必要的距离感。麦当劳希望招聘更多年轻人,所以,它总是想方设法的拉近与年轻人之间的距离。  

与年轻人直接挂钩,动漫一定算的上是其中一个。上边看到的漫画就是今年麦当劳为了招聘专门制作的,很明显是为了展示对年轻人的青睐。

在体验式招聘过程中,麦当劳没有让更有经验的“老人”讲解,也没有让管理组主导,而是让 85、90 后的员工跟应聘人员介绍、分享交流。

年龄相近首先砍掉了不必要的代沟。同时,前来应聘的人员,肯定更想知道其他人是如何进来的,进来之后是什么样的情况。让只先于他们一年、两年,甚至是半年的人介绍,无论是什么样的故事,听上去怎么都比一上来就是“想当年……”,更容易拉近距离。

年轻人与年轻人之间更容易沟通     

麦当劳说体验式招聘是为 90 后等年轻人量身定制的招聘,目的是让年轻人更好的了解麦当劳。

在讨好年轻人上,麦当劳做的可不止这些,比如,麦当老提出了两年成长为总经理的“千里马计划”,与高校合作的“麦苗计划”。又比如,与体验式招聘同时推出的“麦当劳学生餐厅”,遍布全国 12 个城市,从简单的接待、清洁和备餐,到复杂的招聘、排班、进存货到销售额盘点等工作都由年轻的学生负责,用实际行动展现对年轻人的信任。

麦当劳还特意强调所有招聘岗位(勤工助学或全职的见习经理、餐厅员工、品牌大使或咖啡师)全面向 16 周岁的年轻人开放,无专业或工作经验限制。

企业时尚需要员工更年轻    

这一系列的举措给麦当劳带来的直接变化是,90 后员工占比不断提高。最新的数据显示,在北京市场,90 后员工和管理组的比重分别达到 52% 和 32%。

重点是提升招聘效率  

优秀的招聘策略一定不是看你有多讨好目标人群 ,而是更有效率,能留住人的策略。

麦当劳体验式招聘的效率有多高:先体验,后加入,求职者可当场面试,完成招聘流程,直投简历最快 24 小时急速入职。

通过场景体验快速筛选,提高效率    

当快餐对效率的追求已经到分秒必争的地步,降低人力成本的招聘效率怎么能没点长进。

不过,只是缩短面试到入职的时间,招进来的人快速流走,招聘质量不高依然是白搭。所以,“体验”的另一个作用就在这个时候展现。

麦当劳方面说“这样的招聘模式,可以让大学生从头到尾体验麦当劳各个工作环节,从产品出炉,到餐厅卫生,再到跟小朋友互动,他们可以按照自己的喜好,亲身尝试后再做出应聘决定。”真正体验之后再做决定,满足了年轻人自主选择的心理诉求,同时也帮企业筛选掉了一部分因实际工作与预期不符,无法适应新环境而离职的人。

证据是:实施体验式招聘后,麦当劳员工 90 天离职率指标,从 2012 年的 10%,下降到现在的 7.5%。

对于吸引年轻人这事,你家企业的经验是什么?招年轻人过程中又遇到过哪些“奇葩”的故事?

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本文转载自:掌柜攻略 作者:贺陈慧

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