擀个饺子皮，年入30万！凭什么这么值钱？

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德国前总统赫尔佐格曾说，“为保持经济竞争力，德国需要的不是更多博士，而是更多技师。”支撑“德国制造”的技师们，薪酬常常高于大学教授。

在中国，绝大多数情况刚好相反。

但今天这个例子，可能会刷新你对低端岗位的认知：有一位专业擀饺子皮的技术女工，年收入竟然高达30多万!

为什么一个擀饺子皮的岗位如此值钱?

01年收入30万的擀面皮“总教头”

进入“喜家德水饺”(刚刚更名为“喜家德虾仁水饺”)之前，刘春丽在家带孩子种地。如今，她的职位是喜家德擀面皮“总教头”，年收入30多万的“面案大师”。

喜家德面案技师分为几个级：初级是标杆面案，中级是水饺技师，高级就是面案大师。

并非印象中的擀饺子皮“大妈”，刘春丽只有35岁，看上去精干利落。

刘春丽28岁进入喜家德，第一个月就是特级面案技术，第二个月就成了“面案大师”。

担任水饺技师总教头3年半，刘春丽培养了上千个徒弟。在喜家德420家店的擀皮技师中，绝大部分是她手把手教出来的。目前，她带出了38位水饺技师，还带了一批标杆面案。

“我工作不是建立在钱的基础上，而是我就是爱这个培训，能把我的东西和思想教给每个人。”

刘春丽的这种热情和分享精神，让她在众多面案技师中脱颖而出。

帮助伙伴成长，让创造价值的被发现，工资增长也有了火箭的速度，尤其是成为“合伙人”之后。

“刚到总部时是5000元，然后半年就给股份了，工资就更多了，现在，一年30万多一点。”

02高级技工的杠杆价值

就在刘春丽担任“总教头”期间，喜家德擀饺子皮的技法实现了变革：

① 擀饺子皮由6杖半变成了4杖;

② 对饺子皮进行创新，推出了草帽型饺子皮。

这两项改进，大大提高了出品效率。

出品速度提升：以前2分钟40个饺子皮，现在60到70个。过去需要20分钟上一盘饺子，现在10到15分钟就可以上一盘饺子。客户满意度大幅提升：

① 出品速度快了。

② 饺子皮过去有厚有薄，现在都均匀了。口感更好。

现在，刘春丽的工作就是培训，培训，培训。那天，在培训室里看到，她正在用远程视频培训新技师。

刘春丽正在远程培训

身为“总教头”，刘春丽的“分享精神”成就了她。

“我所有的一切都是喜家德给我的，我要把我的一切都用在我徒弟的身上，让喜家德更好。我还要努力，带出更多的精英的技师。”

今天的个人价值和收入，是刘春丽做梦也没有想到的。不过，最让人听来心头一震的，还是她的这句话：“现在有两个收获是最大的，一是尊重，二是能养起全家。”

03让成功者激发更多的成功者

在被认为整体素质、薪资都不高的餐饮业，刘春丽是一个成功代表。事实上，在其它岗位，也有相似的成功者。

87年出生的李宛鸿，曾经是大学学生会干部，在门店实习时有次开门迎头碰上以前同班同学。对方一愣，她也没有解释什么，默默低头工作了。

现在，李宛鸿已经加入喜家德5年，从开始的月薪2800元，到现在成为合伙人带15家门店年收入上百万，成为喜家德目前最年轻的大区域经理。

喜家德启动了“伙伴成长计划”，其掌门人高德福信奉，“成功是成功之母”。他要用一个成功者激发更多成功者。

带出一帮徒弟的刘春丽，已经成为喜家德的“标杆”式人物

这些“标杆式人才”所代表的，是喜家德整个人才体系建设的“标准化”、“专业化”，为其420家店面提供了强有力的保障。

04从雇佣关系到伙伴关系

人才的成长，也改变着双方的关系。有一本书，叫《联盟：互联网时代的人才变革》。它提供了一种使雇主与员工之间从商业交易转变为互惠关系的框架，创建了一种鼓励公司和个人相互投资的工作模式。

身为公司的“专业”人士，刘春丽正手把手教外国友人这项手艺。

星巴克、王品等都有这样的模式，在餐饮业，越来越多的先进企业正在成为这种模式的践行者，以此激励基层员工。

喜家德也正在推进新型的员工关系，以吸引人才，使企业实现“联盟式扩张”。比如刘春丽，已经不是传统意义上的聘用，而是喜家德的“合伙人”;李宛鸿，也已经成为“合伙人”。

而吸引人才的重要规则之一是：不看你资格老，员工能上能下。考核也不看你的过程，只看结果，结果对了就OK。

“你昨天来的也无所谓，不排挤、不压制。”高德福说，他们为人才成长建立了开放、公平的竞争环境。

喜家德还推行了一套培育人才的方式——量身定做。比如，同样一批人入职，经过培育、实践，考核，人才就会被筛选出来。有些适合当店长，有些适合做专项技能人才。喜家德就对这些人才按才能+个人志愿，进行重新定岗、定位。

|参见|

在内参君看来，年收入30万的擀面皮“总教头”，起码传递了4个层面的信息——

①从职场人而言：提醒大家，低端岗位不等于低薪岗位。

②从公司流程层面而言：业务线上的某些环节决定了产品出品效率，擀饺子皮的质量与速度，决定了整个餐厅的出品速度。看着不起眼，却是公司流程的梗阻点。若堵塞在这里，其它都白搭。

高速路上的收费站就是梗阻点。看看节假日前收费站前的长队现象吧，之所以高速公司大力推行ETC，除了金融储值的考虑，最重要的就是解决梗阻。

③从管理层面而言： 在一个以低学历人群为主要员工的行业，让基层员工重新树立职业自尊和自我价值认同，就要给高薪、给名誉，从而通过树标杆，让大家认同自己的工作价值，在枯燥的岗位上实现价值的提升。

④从用人观念层面而言：德国前总统赫尔佐格曾说，“为保持经济竞争力，德国需要的不是更多博士，而是更多技师。”而支撑“德国制造”的技师们，薪酬常常高于大学教授。

在中国，情况刚好相反。虽然近两年蓝领的就业率、收入均显著提高，但用人单位的观念和整个社会的认知并未同步提升。给擀饺子皮的女工一年开30万，有多少企业会这么想?敢这么做?

扔掉老掉牙的用人观，真正激发企业人才活力，需要在薪酬、晋升、激励机制上做到实处。

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本文转载自：餐饮老板内参 作者：王新磊

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