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2022年餐饮用工之变,你知道几项?

2022年08月06日  转载自:勺子课堂、金小蜂
内容摘要:随着无体验餐厅未来逐步被外卖、便利店替代,中长期看来门店餐饮越发属于体验型、场景型品牌,颜值高、有调性、能小聚、有服务的门店将是未来堂食型门店的必然方向...

本文转载自勺子课堂、金小蜂,作者:张玲

我们都知道海底捞的服务一流,却从未听到过海底捞宣扬过自己的使命、愿景,于是,有人问创始人张勇:海底捞的使命、愿景、价值观到底是什么?

张勇不假思索的连续说了三遍:

双手改变命运、双手改变命运、双手改变命运

餐饮行业是密集型服务行业,人,在餐饮经营中是至关重要的要素。从海底捞的“家”文化、到星巴克的“伙伴”文化、到西贝将自己的传记起名为:《西贝的服务员为什么总爱笑》。无不证明,在餐饮行业中,人的价值从来都是最高的。

未来,更是如此,随着无体验餐厅未来逐步被外卖、便利店替代,中长期看来门店餐饮越发属于体验型、场景型品牌,颜值高、有调性、能小聚、有服务的门店将是未来堂食型门店的必然方向。

01 招工会越来越难、人力成本会越来越高

此刻,中国餐饮行业的用工成本每年正以7%的速度快速上涨。由此必然不断压缩餐饮门店的利润空间…

根据国家统计局数据显示,2021年我国60岁及以上人口比重达18.7%,人口老龄化已成为我国社会发展的重要趋势。人口老龄化,加上受疫情影响,外来务工人员明显减少,餐饮行业经常面临闭店或仅可外卖的情况,给本就招工难问题更是雪上加霜。供需的失衡,员工的可选择性、可比性更多,导致了员工的稳定性偏差,人力成本费用上升。

同时,年轻女性员工比例进一步降低。服务行业本是年轻女性的主战场,但数据显示2021年以来餐饮用工人员平均年龄从29岁左右达到了37岁,男女比例也出现了变化,女性员工明显降低,男女比例基本达到了2:1,明显看见餐厅的服务员更多的是男性。

显然,未来餐饮行业的用工成本将不断上涨。目前国内餐饮行业的平均净利润率约在7-8%左右,而在餐饮行业更为发达、成熟的日本,这一数字仅为2-3%,我们的下行空间还很大。

02 每个企业都需要重新规划自己的用工模型

用人成本的不断提高必然倒逼餐饮老板选择更优的用工模型,于是劳务派遣、小时工制、灵活用工跃然呈现在每餐饮人面前。

首先,目前很多餐饮企业选择使用劳务外包的合作方式规避用工不合规的情况,但这从表面上看,人事关系在第三方公司,当实际发生问题时依然由企业方承担所有的风险费用。

根据国家相关规定,企业劳务派遣人员不能超企业总人数的10%,而且还有岗位限制的要求,个别地方劳动部门会放宽至15%。

人社部颁布的《劳务派遣暂行规定》第19条第2款规定:“劳务派遣单位未在用工单位所在地设立分支机构的,由用工单位代劳务派遣单位为被派遣劳动者办理参保手续,缴纳社会保险费。”

海底捞在上市前,曾一次性补缴8000万的社保费用,最近老乡鸡也被曝出使用劳务外包的形式规避缴纳社保费用,虽然这些新闻大都未经证实,但通过一些企业的上市之路可见,对于上市的企业选择劳务外包的方式并不能解决用工不合规的问题。

其次,由于国家对非全日制用工的法律规定比较严格,面对持续上涨的人工成本压力,餐饮企业可以采用:

“核心全职+兼职(日薪/时薪)+非全(时薪)+劳务外包10%-15%”

混合式的用工模型,优化员工操作动作,进而来提高人效,解决人工成本压力。肯德基用工就是采用全职+兼职,全部时薪方式计薪的模式,并非使用非全的方式用工,这一点值得每一位餐饮老板关注。

03 用人合规是必然趋势,要早做准备

用工合规是大势所趋,目前几乎全部餐饮企业都存在着巨大的用工风险。无事则安,有事则险。一般来说,我们可以将目前餐饮行业中常见的因为不合规所导致的用工风险做如下区分:

(1)不签订劳动合同,劳动合同签署期限问题;

(2)未缴纳五险的附带风险:

① 员工工伤伤残、死亡理赔;

② 员工疾病、大病无医保报销;

③ 育龄职工生育期间工资;

④ 死亡的一次性丧葬费;

(3)辞退员工问题;

(4)超时加班问题等

那么,针对这些问题,我们应该怎么做呢?

第一、无论我们给员工是否缴纳社保,劳动合同都是一定要签,否则员工一告一个准,一年内企业将承担最高11个月的双倍工资问题,一年后变成无固定期限合同,企业将承担在职工作总月数N-12月的双倍工资。

劳动合同签署的时间无论1年、3年还是5年,当辞退员工时企业承担赔偿责任只跟实际用工年限有关,与合同签署几年无关,但是试用期、续签就会有很大的差别,这一点企业是要注意的。

第二、签了合同,未缴纳五险的,企业应补充缴纳雇主责任险来弥补企业工伤或工亡带来的风险。目前也有部分第三方劳务公司可以单独缴纳工伤保险,企业方也可以考虑此项业务合作。总的来讲,还是要综合考量费用比例,来选择哪一种形式。切记不可以保团体意外险,理赔的主体不同。雇主保险涉及很多的服务条款,企业方也是要多方的了解和权衡。

第三、针对育龄职工生育期间工资、超时加班等问题,需要企业完善公司的各项制度,入职手续,劳动合同,薪资结构设计等,不是只做一个方面就可以解决的,需要做到多方面的闭环设计。

第四、关于辞退员工这个问题,企业发生仲裁、理赔往往都是出现了“暴力”辞退行为,由于我们餐饮行业大部分操作并不合规,那么就意味着我们无法给到伙伴们法律的普及,又因为现在各种媒体在做普法的动作,疫情这两年更加的让大家法律意识提升,所以我们企业人力资源岗位人员一定要清晰的知道我们企业内部存在的问题点在哪里,然后当出现辞退事情是,由人力资源岗位人员做主导,往往在处理事件时沟通人的沟通能力会起到决定性的。

04 优化用工结构从来不是用工本身着手

优化用工结构绝非将员工一刀切了之,解决用工优化问题,也不可能单从用工本身来思考,而是要放眼整个企业、门店的营运流程。

所以,所谓的高效用人并不是单纯的减员增效或者工资包形式压缩人员,而是企业要通过用工结构的调整、员工工作操作流程调整、产品结构的调整、餐厅动线的调整来实现高效用人的,高效用人也伴随着企业要更多的赋能员工和更加精细化、信息化的操作来提升人效。一些企业只是一味的减员并没有其他的动作,最后人员年龄大、人员少,员工辛苦,出品差,服务跟不上,进而形成恶性的循环,顾客满意度差,业绩差,减员等越来越差。

05 用心对员工永远都是王道

爱员工从来不该只停留在企业文化宣导中说说而已,而是真心实意的落到实处。

受到疫情影响,大部分餐饮人的心理都被种下了不安全感的种子,各别城市频繁的出现闭店、只能外卖的情况,在这个阶段我们很难给到全体员工绝对满意的薪酬,所以关爱员工就显得格外重要。

如今年肆虐的上海疫情,即便是最低保障工资,都不如安顿好员工吃住,让他们封控期间基本的衣食无忧生活充实,不被大多数的负面新闻所影响,对企业保持信心。我们看到往往越优秀的企业在这个阶段越努力的在留人。正如毛泽东在1947年国民党围困延安,在撤离延安时说的那句话:存人失地,人地皆得,存地失人,人地皆失。

结语

餐饮用人,无捷径可走

曾经有人问我,有可以完全规避风险的方法吗?

有!那就是按照国家的要求100%的执行合规的用人制度。很多老板都希望“节约”用人成本,但事实上,过分的节约用人成本,反而容易丧失更多企业发展的机会。

我们需要不断告诫自己,“人”是餐饮、服务行业最重要的核心资产,人才永远是企业发展的不竭动力。餐饮用人,无捷径可走。

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本文转载自:勺子课堂、金小蜂
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